app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
这个案例中出现的状况，反馈出这家企业的招聘管理是有问题的。
产生的原因我个人觉得主要来自两方面：
第一是人员定编管理没做到位，人员招聘没有科学的依据。
HR对招多少人心里没底，自然就容易被业务部门所左右，也就是到底给业务部门招，还是不招，招5人还是8人，更多时候谁强势谁就掌握话语权。
第二是HR对业务不了解。
当你对公司业务不了解的时候，就容易被业务人员忽悠，因为大多数的业务部门会站在自己本部门的立场和利益出发。
他们提出的人员需求，往往是基于部门的“需要”，而对公司战略的实现未必有帮助，甚至可能会损害公司整体的利益。
这就使得业务部门有时候提出的需求，即使看上去很合理，基于公司的经营， HR未必是要去满足的。
但HR如果不懂公司业务，不了解业务流程和逻辑，就很难识别，更别提能够去影响和说服业务部门少招人，甚至不招人。
人员定编是HR的基本功，懂业务才能让HR具备核心竞争力。
通过定编管理，判断业务部门人员需求的合理性。
HR在招聘管理上要有全局视角，看各部门需求之前，先得知道公司这一年，这半年整体的人员需求是多少？
这个需求来自公司整体人员定编，去掉在职在岗人员，剩余的空缺，这个空缺有多少是内部可以解决的，剩下得那部分数量才需要通过外部解决。
这是一个大方向和整体逻辑。
再看人员定编的方法，一般有3种方式，分别是劳动效率定编，行业对标比例定编，从人效出发定编，我们一般选用人效定编。
那HR就要知道你公司整体的人均效能是多少，怎么算来的，它是公司总产值（也叫总销售额）/全年平均人数*100% 。
总定编人数就等于年度业绩目标/年度人效，公司年度目标年初的时候就知道，了，当然有些企业年初定的目标因为疫情可能下半年的目标需要调整，那就一样按照调整后的目标来。
那年度人效则如何确定？
第一步先要了解公司过往至少3年的经营数据。我举例说明：
这是一家公司2015-2017年的业绩总销售额和全年平均人数，即可得出年度人效，以此预测下一年的人效。
这个人效值，可以取过去三年的平均值，也可以在此基础上根据当时的市场情况，结合下一年的业绩目标和老板的想法确定一个值。
人效值确定后，年度业绩目标/年度人效值就等于年度人员总编制。
如果2018年目标2000万，人效值取2015-2017的平均值20的话，那2018年的人员编制数就是100，如果老板要提升到30的人效，那编制就是67。
再根据各部门的业绩目标、kpi、各部门人效的确定来进行整体人员编制的合理配置，并根据淡旺季和业绩达成阶段的需要分解到各部门每个月实际需要多少人。
比如某部门要达到800万人均销售额（人效），目标销售额是4000万，则是5个编制，如果业务部门超出这个编制的需求，理论上就不合理。
这就是用人均效能指标倒逼部门的人员配置，尤其是疫情大背景下，是非常有必要的。
当然，这有两个前提：
一是这个人效值的确定首先得是比较合理的。
根据前面的方法是按照过往三年的数据以及对标同行的数据进行测算，不能是老板乱拍或是期望过高的一个值。
二是根据公司战略，决定业务投入。
比如是一块新业务，公司要大力发展，那刚开始对人效得要求不高，就是要大力配备资源，扩大规模，迅速占领市场，那编制就可以灵活一些。
就可以在一个基础值上，增加因战略投入的一个额外编制进行灵活补充。比如经过合理测算这个部门是定编50人，目前空缺20人，公司战略可以再提供10人根据具体情况灵活补给。
这30人的补给是需要评估效果的，能不能带来收益，如果不能，后期资源公司就不会再投入或减少投入。
同时，加强用人过程管理，虽然过程中根据业务现状是一个动态的不断调整的过程，可能某个月会超编，某个月会缩编，但整体上人员招聘的需求是可控的，公司的成本也会可控。
这就充分体现了HR的大局观、经营意识、成本意识，如果加上对公司业务的了解，HR就能到影响业务部门。
因篇幅限制，关于如何通过对业务的了解评估业务部门需求的合理性，下次有机会再分享给大家，有兴趣的同学也可以关注我的主页和我深入交流。
另外由我参与的HR实战班课程上线啦！完全实操场景化教学，配套各种模版表格资料解读，真正拿来即用的课程，就是这么厉害！想了解课程内容，请加课程导师微信~
213
106
18
分享
18楼 一束光艺术馆
还真是用人部门说了算。反正我部门想要人，我肯定能想到让对方不能拒绝的理由，至于人效或者成本计算那是数字游戏，随便弄弄就可以应付。
17楼 柯南、82417
建立一个标准，提交用人审批，人事部对该部门的用人要求提出专业的意见和总经理沟通，总经理来判断用人要求是否合理，如合理，则按审批通过的用人审批开始招聘，如果不合理，拒接了审批就不用实施招聘。
16楼 柯南、82417
黄兰兰
@柯南、82417：HR也要有自己的判断，和专业意见，只是最后需要老大来拍板，拿出决策意见。而过程中需要HR提供给总经理决策的信息和依据，这是关键。
柯南、82417
@黄兰兰：黄老师，关于您这边提到的人效计算，好像只适用于单一类的公司，我在职这家公司是一家复合型公司研发销售生产一天的公司，如果按你的算法，只能算出我们明年的总人数应该控制在多少人以内，但是对于单个部门的人员配置人数是无法去估算的。
15楼 lpenny1207
快速发展的时期，会出现年初的定的人员编制，进入Q2，就开始有部门申请加人。于是设置了增编申请流程，也是遵循了几位大佬分享的，所谓“过关斩将”“有条件的满足”等。
@lpenny1207：棒棒哒！
14楼 lpenny1207
13楼 荣村大队东北队
实际很多情况，业务具有主导权，凡是boss愿意的，规划、编制、预算等，都如同虚设，没用，还是要根据实际的公司情况去处理，灵活些。
@荣村大队东北队：看企业发展阶段，比如初创企业就可以灵活的，因为更重要的是先抢占市场，先生存下来，过多的管理和管控可能就不合适。
12楼 InaW
黄老师，您好，请教您个问题，人效值=公司总产值（也叫总销售额）/全年平均人数100% 这里全年平均人数是否要区分前后台呢？因为考虑到后台员工对总销售额的贡献是间接的，如果把后台员工与前台员工加到一起，是否会虚增前台部门的人员编制需求？谢谢，期待您的回复
@InaW：是的，根据企业对后台部门的定位，因为有些企业对后台也是有财务指标和收益考核要求的，如果公司不做要求，或单独有其他的要求就可以分开哦。
11楼 郭嘉91760
非常实用
10楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
9楼 芯尓
实际很多情况，业务具有主导权，凡是boss愿意的，规划、编制、预算等，都如同虚设，没用，还是要根据实际的公司情况去处理，灵活些
8楼 总裁培训
真的写的特别棒 我已经抄录日记里了
@总裁培训：哈哈，好学生：）
7楼 凤舞长天
看了这么多，你所说的贴近现实状况。
@凤舞长天：谢谢关注！
6楼 junliyu
我喜欢你的文章
@junliyu：谢谢关注，记得订阅我哦：）
5楼 麒麟日记
学习了！谢谢分享！
4楼 有点丝帅气
感谢楼主，让我有所醒悟
3楼 是苏苏呀
厉害了我的姐
2楼 77小菜鸟
打卡学习
1楼 婷婷心语
学习了
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
11 位牛人参与
秉骏哥李志勇
夏国玮
David江维
郑军军
严寒下的红梅
查看更多
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
经济基础第1-3章总复习
万红coco
明天 09:30 开播 133
经济基础第4-7章总复习
明天 14:00 开播 98
经济基础第8-11章总复习
10-20 09:00 83
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
18楼 一束光艺术馆
还真是用人部门说了算。反正我部门想要人，我肯定能想到让对方不能拒绝的理由，至于人效或者成本计算那是数字游戏，随便弄弄就可以应付。
17楼 柯南、82417
建立一个标准，提交用人审批，人事部对该部门的用人要求提出专业的意见和总经理沟通，总经理来判断用人要求是否合理，如合理，则按审批通过的用人审批开始招聘，如果不合理，拒接了审批就不用实施招聘。
16楼 柯南、82417
建立一个标准，提交用人审批，人事部对该部门的用人要求提出专业的意见和总经理沟通，总经理来判断用人要求是否合理，如合理，则按审批通过的用人审批开始招聘，如果不合理，拒接了审批就不用实施招聘。
黄兰兰
@柯南、82417：HR也要有自己的判断，和专业意见，只是最后需要老大来拍板，拿出决策意见。而过程中需要HR提供给总经理决策的信息和依据，这是关键。
柯南、82417
@黄兰兰：黄老师，关于您这边提到的人效计算，好像只适用于单一类的公司，我在职这家公司是一家复合型公司研发销售生产一天的公司，如果按你的算法，只能算出我们明年的总人数应该控制在多少人以内，但是对于单个部门的人员配置人数是无法去估算的。
15楼 lpenny1207
快速发展的时期，会出现年初的定的人员编制，进入Q2，就开始有部门申请加人。于是设置了增编申请流程，也是遵循了几位大佬分享的，所谓“过关斩将”“有条件的满足”等。
黄兰兰
@lpenny1207：棒棒哒！
14楼 lpenny1207
快速发展的时期，会出现年初的定的人员编制，进入Q2，就开始有部门申请加人。于是设置了增编申请流程，也是遵循了几位大佬分享的，所谓“过关斩将”“有条件的满足”等。
13楼 荣村大队东北队
实际很多情况，业务具有主导权，凡是boss愿意的，规划、编制、预算等，都如同虚设，没用，还是要根据实际的公司情况去处理，灵活些。
黄兰兰
@荣村大队东北队：看企业发展阶段，比如初创企业就可以灵活的，因为更重要的是先抢占市场，先生存下来，过多的管理和管控可能就不合适。
12楼 InaW
黄老师，您好，请教您个问题，人效值=公司总产值（也叫总销售额）/全年平均人数100% 这里全年平均人数是否要区分前后台呢？因为考虑到后台员工对总销售额的贡献是间接的，如果把后台员工与前台员工加到一起，是否会虚增前台部门的人员编制需求？谢谢，期待您的回复
黄兰兰
@InaW：是的，根据企业对后台部门的定位，因为有些企业对后台也是有财务指标和收益考核要求的，如果公司不做要求，或单独有其他的要求就可以分开哦。
11楼 郭嘉91760
非常实用
10楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
9楼 芯尓
实际很多情况，业务具有主导权，凡是boss愿意的，规划、编制、预算等，都如同虚设，没用，还是要根据实际的公司情况去处理，灵活些
8楼 总裁培训
真的写的特别棒 我已经抄录日记里了
黄兰兰
@总裁培训：哈哈，好学生：）
黄兰兰
@总裁培训：哈哈，好学生：）
7楼 凤舞长天
看了这么多，你所说的贴近现实状况。
黄兰兰
@凤舞长天：谢谢关注！
6楼 junliyu
我喜欢你的文章
黄兰兰
@junliyu：谢谢关注，记得订阅我哦：）
5楼 麒麟日记
学习了！谢谢分享！
4楼 有点丝帅气
感谢楼主，让我有所醒悟
3楼 是苏苏呀
厉害了我的姐
2楼 77小菜鸟
打卡学习
1楼 婷婷心语
学习了