定岗定员定编这些东东,在管理不太规范或某些领导提出用人需求时,是不太管用的。为控制好公司的人力成本,同时保证招聘来的员工是“有事做”的,我认为,可以考虑从招聘流程上想办法,主要是:
1、完善招聘申请表
业务部门要人,也得要填写招聘申请表的,如果口头向HR要人,HR可不能硬生生傻乎乎接招啊。
一般来讲,这张表都是由HR部门设计的,如果设计得相对完善的话,业务部门在填写时,就不是那么容易填写的,至少也得需要思考一些问题,否则不容易在HR部门或上级领导那里过关。
既然要招人,那么:招聘理由、招的岗位、人数、要求、条件、待遇、业务区域、业绩目标、试用期、转正后待遇、上级是谁总是需要由用人部门填写的。
即使不明白的,也需要向其他部门咨询清楚后再说,哪有以上情况都不清楚就胡乱要人的。当然,如果这张表越详细,越能将需人部门框好,从而为HR部门寻找到更加充分的招人理由、证据等。
如果没有这张表或设计得不够完善,那么,留给需人部门的游走空间就非常大,或者说“全凭一张嘴两张皮做文章”,那HR部门就会有不少苦头和麻烦事儿了。
2、认真审核招聘申请
一般来讲,任何部门要人,都还是需要HR部门审核一下的,那么,审核啥?
申请表填完整、正确没有?该用数字的地方是不是用文字阐述的?招聘理由是不是充分等?
如果达不到HR的要求,HR就敢于行使自己的权利。要么给其解释说明,让其完善,要么打回去重新填写,直至合格为止。
如果这时HR表现得软弱,不敢表达自己的意见,不敢坚持原则,那么,需人部门会变本加厉,甚至骑在HR头上作威作虎的,而且还会在其他工作上依样画葫,那么,HR的工作就难上加难了。
即使需人部门不愿意完善表格或重新填写,那么,HR就要在自己填写那一栏里,充分详细的表达自己对此招聘申请表的看法。是需要完善招聘理由,还是用人要求不具体,还是HR不同意招聘,一定要表达出来,当然,既然要表达这些意见,那么,自己的理由也是要充分和站得住脚的,所以,提出意见的理由也得想出那么个123来,否则,到时到领导那里去理论时就会显得被动。
如果有的招聘需求是直接来自上级领导的要求,也就是业务直接与公司领导沟通后就决定招聘了,而没有事先通过HR部门,那么,当HR接到这个任务时,也一定要认真思考以上那些申请理由,并逐一核实,同样表达出自己的意见。
那么,对哪些所谓的“跟风提用人需求”的,就要拿出HR的原则来,不能怪人家提得不正确,而应自省一下HR自己敢不敢说“不”。
根据多年经验,往往给其他部门说“不”的HR,更有威信,领导也更容易重视些,相反,那些不愿意或不敢说“不”的,不但其他部门不给HR正眼,上级领导也对HR不重视。
说白了,长期处于发展中国家的我们,这种大环境下的管理也应当是发展中的阶段,那些理论化或高大上的,恐怕对多数企业是不太适合的。
3、亲自给领导讲清楚意见
招聘申请表,HR审核后,不应由需人部门送给上级领导审批,而应由HR部门送。
当HR送申请表给领导时,就应该清楚明白的表达HR的全面意见,包括业务部门定岗定编情况、业务指标目标变化、人均业务量变化、平时工作量饱和观察或调查情况、招聘新人的责任区域/产品/带领人/待遇/人力成本增加情况等。
当然,如果领导仍坚持同意招聘,HR等领导批准后就立即办理。如果领导说“放到这里,我再想想”,那么,HR的意见表达就起了作用,HR也算是尽了自己的职责。
其实,对于那些HR认为也应该招聘的用人申请,也是应当给领导讲讲HR的“专业意见”,这样,领导更能信服这个招聘需求是合适的,同时对HR的工作也是认可的。
4、让业务部门协助招聘
招聘申请表上面填写的用人要求或条件,很可能是没有完全表达出业务部门的全部意思,还有一些隐含或潜在的东西,有的地方,在本公司工作较久的HR可能能够了解到,有的或许是HR根本了解不到的,因为它们只存在于业务部门一些领导心脑中,甚至这些领导今天一个样明天也许会变样,还可能因为不同的应聘者提出不同的要求。
面对HR拿不准的这些鸟人,招聘时,较好的办法就是让他们参与进来,也就是说,用人部门对应聘者专业进行审核,HR对应聘者基本条件进行审核,当然,有时是相互渗透和协调着审核的。
不管是笔试面试,还是网试,在招聘过程中,用人部门或者HR部门就会不断去审视这个招聘是不是值得、合理,因为一边在招聘,那边的业务工作也是在不断开展着的,如果业务拓展得很顺利,目前的人手也拿得下来,那么,还用得着再招聘吗?业务自己都可以说服自己,否则,到时候,新人招多了,要辞退,可不是HR一个部门的事情哈。
让业务协助招聘工作,不是HR部门不负责,而是更加负责任的做法,既可以让不合适的应聘者更有效的挡在招聘大门之外,也让出现新人不合适情况时,业务部门不至于全部丢锅于HR,另外,经常这样的配合,必然会在其他工作上体现出来,那么,HR的工作是不是更好开展一些。
5、跟踪业务部门用人情况
业务部门不断要人,那么,先行招聘的人员是如何被业务部门使用着的呢,HR是不是可以关注一下,然后对陆续提出的要人申请就可以有一定的发言权了。
比如:直接问询新人工作情况?入职培训/责任区域/负责产品/销售业务/带领师傅等;也可以向周边其他老员工谈谈对新人的看法;当然,也可以礼节或程序上向业务领导了解情况。
总之,多方面了解新人情况,综合起来,就可以形成相对客观的结论。这样的用人,是不是达到了公司相对制度的要求,是不是符合当初招聘理由的目的,有没有出现什么偏差的地方可以从哪些方面来改善,还需要继续接着招聘吗,还是需要招聘其他不同的岗位。
有了以上这些一手信息或资料,是不是HR就能够对业务部门后来提出的招聘需求发表一下看法了,如果HR了解得比业务领导还多还详细,他可能就会听你的意见了。
说白了,前面招的人,你都用得不合适,或新人意见不少,甚至连老员工的工作量都不饱和,先把前面这些问题解决了再说,还再招什么人啊,难道招来再出现这些或其他问题吗?公司也是需要考虑成本和效率的也,如果这些事实让老板知道,业务也是不好过的。
总之,面对业务不断的要人需求,HR不应是一味无理由的拒绝,更不是来者不拒,而应沉下心来,从招聘流程上想办法去框业务,然后从业务的用人细节上找文章。有了把柄和证据,不怕业务不服,你说呢?
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33楼 red wan
感谢分享!!!
32楼 逍遥红云太子
#赞赏# 厉害
31楼 尼尼麻麻
面对业务不断的要人需求,HR不应是一味无理由的拒绝,更不是来者不拒,而应沉下心来,从招聘流程上想办法去框业务,然后从业务的用人细节上找文章。
30楼 duoe
跟踪业务部门用人情况
29楼 xuweiwe
让业务部门协助招聘
28楼 枭瓁威
亲自给领导讲清楚意见
27楼 siso
往往给其他部门说“不”的HR,更有威信,领导也更容易重视些,相反,那些不愿意或不敢说“不”的,不但其他部门不给HR正眼,上级领导也对HR不重视。
26楼 滋味之味
当HR接到这个任务时,也一定要认真思考以上那些申请理由,并逐一核实,同样表达出自己的意见。
25楼 星平
提出意见的理由也得想出那么个123来,否则,到时到领导那里去理论时就会显得被动。
24楼 孤独的小鸟
如果达不到HR的要求,HR就敢于行使自己的权利。要么给其解释说明,让其完善,要么打回去重新填写,直至合格为止。
23楼 LDWY93
如果这张表越详细,越能将需人部门框好,从而为HR部门寻找到更加充分的招人理由、证据等。
22楼 刘畅1166
这张表都是由HR部门设计的,如果设计得相对完善的话,业务部门在填写时,就不是那么容易填写的,至少也得需要思考一些问题,否则不容易在HR部门或上级领导那里过关。
21楼 小贝贝哟
完善招聘申请表
20楼 馨楠
卡一卡很好,要让用人部门知道不能随意招人
19楼 ivyyuxq
很实际,很实用
18楼 jally558
流程和定位非常重要
17楼 DF先生
分析的很有道理,值得学习!
16楼 DF先生
分析的有道理
15楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
14楼 sun3707smile
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