改变别人要动脑，否则砸到自己脚

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-07-08 16:45 71177

内容来自 2020-07-09 打卡话题

我们是一家国企改制公司，大部分员工都是入职很久，企业文化崇尚家文化，比较稳定，薪酬水平也属于地方中等，没有较好的绩效管理体系或薪酬激励体系，因此大部分员工都觉得工作安逸，毫无奋斗激情。现在企业想要改变这种现状，身为HRM的我，既想做出一番成绩锻炼自己，又怕这种改变导致企业动荡最后让自己背锅，请问我该怎么办？

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　　书面上改变体制并不难，但员工思想和行为上的改变却需要一些时日，特别是“安逸、无斗志、没激情”这些懒性是难以一时根除的。但是，如果企业要发展，要赢得更多的市场份额，这种现状必须改变，否则“只有死路一条”。

　　作为HR，我认为，以下一些方法可以一试：

1、领导支持

　　楼主可以找自己的上司，将自己“想做一番成绩，但又担心做不好，但为了企业又不得不做”的矛盾思想，以及自己想在绩效和薪酬等方面做适当的完善，以提升员工的工作激情，提高工作效率，使公司的业绩和市场竞争力得到改善。

　　领导如果支持，就会给楼主讲还有哪些注意事项，或者得他向老板汇报后再谈后面的事情；如果不太支持，领导则会说“先放一放吧，目前环境和各方面情况都还不具备，有可能惹火烧身”之类的话；或者干脆不表态说“我想一想吧，你先回去”，然后就没有了音讯，楼主后来也不方便再追问此事。

　　当然，如果楼主真的横下一条心硬是想干一番事情，绝不想轻轻松松的混日子，那么，就需要在领导面前表明自己的决心，如果上司有顾虑，甚至可以到最高长官那里去阐明自己的态度。

　　总之，只要想干，通过多次与领导的沟通，是可以让领导动心来支持楼主的。我认为，这是必须要走的第一步，如果没有领导和公司的支持，凭楼主一个人或HR部门的力量，是难以有所作为的，弄不好，楼主还要被逼走。

2、引来鲶鱼

　　在职的员工，大部分不思进取，那么，楼主可以想办法从外面招来新鲜血液，特别是业务、研究、技术、管理等需要创新和竞争意识的岗位，在这些员工身上，工资特别是激励部分的绩效工资，可以大胆的增加幅度，这样才能激励他们去不断努力工作，创造更佳的业绩。

　　这些鲶鱼员工，可以逐渐增加数量，让“享受养老工作”的员工慢慢出现“红眼病”，如果找到领导或HR部门，可以直接说“人家努力工作，为企业创造了那么多利润，理应得到相应的回报，否则，谁还愿意付出，企业是要赚钱的，不是养老机构，任何人做出了贡献和业绩，都可以拿到高工资、好待遇”。

　　如果有人排挤或打击鲶鱼，需要事先给鲶鱼讲清楚形势，不要被这些负面声音所吓退，公司是永远站在他们这一边的，如果事实清楚、证据确凿，会对一切负能量的言行给予坚决的处理。

3、思想攻势

　　在公司重要会议（比如：部门负责人以上会议、全体员工会议、年会等）上，公司主要领导和HR可以就公司改制后仍然存在的问题给予一一罗列，特别是“安逸，不求上进”、公司目前业绩和处境、同行竞争对手的做法和业绩等，进行详细的阐述，而且严厉讲明，再这样下去，公司只有被同行挤出市场，大家只有在“安逸中失去工作”，这样的“失败”，不是被竞争对手打败的，而是自己在“安逸窝里等到的下场”，这样的等死，是任何员工都不甘心的，与其等死，不如拼一把、搏一下，也许我们的命运就翻身了。

　　类似的内容，还要在公司所有宣传渠道上进行长时间的公布或展示，目的就是要用正面的思想来引导、纠正员工的不积极想法

　　公司级会议不断讲，各部门、班组会议也要天天讲，而且还要继续各种形势的演讲、征文等活动，用不同形式来激发员工的斗志。

4、搞些活动

　　主要围绕激发员工积极向上、提升工作热情、提高工作技能等开展活动，比如：员工技能比武、与周边或同行企业搞体育比赛、我如何提高工作效率的展示等。

　　对活动中表现突出的要给予精神和物质的奖励，而且要公开、大张旗鼓的进行，同时，对不参加活动甚至给活动泼冷水的员工也要给予适当的批评甚至处理。

　　这样，慢慢就可以在公司树立起“积极向上、业绩导向”的企业文化，让优秀者得到奖励，让落后者受到冷落或处理。

5、完善薪酬

　　大概花两个月左右时间，思想、环境、士气得到一定程度的扶正后，这时就可以考虑来完善薪酬了。

　　包括降低固定工资、提升绩效工资，完善员工福利项目，拉开员工收入差距等。当然，这样工作可以分步来进行，不宜一步到位。如果来得太快，以免引起大的动荡，特别是某些重要领导都不太支持的工作，那就步子适当放缓一些。

　　但我认为，这个缓，可以分步分期，比如：一二个月为一个阶段，下一二个月为另一个阶段。总之，到位完善的周期不宜超过一年。

　　毕竟是改革，有些人的饭碗肯定是要被动一动的，出现这样那么的情绪、冲动甚至吵闹等也在所难免，只要领导们都是坚强支持的，事先做一些必要的预防措施，也不至于让矛盾升级到不可收拾的地方。比如：多让保安人员加强对HR部门或重要领导的值守、多搞一些员工问题反映或投诉的渠道（比如：座谈会、信箱、电话、邮箱等）。

　　既然是要对薪酬动手术，就不是一件小事，任何人都可能不爽或跳起来，那么，公司就应成立薪酬改革领导小组来专门推动这项工作的落实，组长可以是老板，副组长可以是楼主及其他副总们，各部门负责人则是小组成员，HR部门的其他人员则是具体工作的执行者，为规范小组及各成员工作，各自职责必须界定清楚，小组应设意见处理办公室。

　　总之，按照一个规范的项目来操作，就容易朝着既定目前进行，也不容易出大的乱子。

6、全员行动

　　如果只是楼主所在的部门或HR工作大行改革之风，可能也只是独角戏，难以收到全面的效果。所以，楼主要积极建议老板，各个部门都要行动起来，与公司签下业绩承诺书、部门管理目标等，这些承诺书或目标都必须与公司要求高度一致，有的甚至要高于或超出公司要求。

　　当然，承诺或目标，是需要各部门分解到各班组和员工头上的，不能喊口号、唱高调，要落实到具体的行动中，各管理部门和公司领导要不定时的到一线去抽查，对违反者要严肃处理。

　　市场环境下，一切“安逸”的思想和行为终身被踩在别人无情的脚下、被踢出市场之外，只有领导重视、坚决改革、重视人才、奖勤罚懒，才是唯一出路。

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