绩效目标太高，可以降低吗？

作者秉骏哥李志勇 2020-07-09 15:23 63489

内容来自 2020-07-10 打卡话题

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　　平时有不少同行与我交流工作中遇到的问题，其中有一位朋友遇到的疑惑是这样的：

　　目前我们董事长在不同意降低利润指标的情况下，我们员工每月绩效考核指标都只能是C、D这两档，于是，这位朋友就想调一下制度，但不知道怎么调，就问我有什么好的建议或方法。

　　对此，我是这样告诉她怎么处理的：

1、你想改变什么？

　　我问她，面对这样的情况，你想改变什么？

　　她是这样回答的：现在的绩效变成了只是考核，不是激励，而且每个月都要特殊请示批复。

看得出来，她发现了绩效考核存在的问题，也就是我们平常所说的，考核成了扣工资的一种工具，而不是在激励员工上进和提高工作效率。

　　说句真心话，作为HR，看到自己负责的绩效工作，搞成这个样子，自己脸上不但没光，而且也感觉对不起公司和员工，好象自己没有把工作做好。

　　如此急迫的心情，我当然理解，否则，她也不会前来与我交流了。但是，面对工作，特别是工作中长期存在的问题，可不是着急就能解决的，而应冷静客观的分析，然后才能有较好的办法来处理。

2、批复什么？

　　由于她回答的话题中提到批复二字，大概我是理解其意思的，可能是涉及员工月底考核工资不理想，需要写申请让老板审批吧。

带着不完全肯定的心理，我问她“批复啥？”

　　她回答说：帮员工申请绩效系数为1，就是让员工能拿到绩效奖金的钱，我们薪资结构是20%是绩效奖金。

　　果然不出我所料，是在为员工谋福利。于是我再问她：都能批下来？

　　她说：可以的。

　　看到如此顺利的批复，我心里对这个问题大概就有底了。

3、这说明了什么？

　　给员工申请绩效奖金，老板却批得非常顺利，一般来讲，不会是这样的。所以，我问她：这说明了什么？

　　她这样说：说明了我们的绩效管理是无效的。

　　到底有没有效，由于对现实情况不了解，我是不敢乱说的。但由于有没有效，与她问我问题或者需要我给出什么建议，是无关的。

　　因为我对这个问题的看法与她是不同的，于是我这样说：我不这样认为。

　　她说：想听听您的见解。

　　我说：说明董事长就想看到大家仍需努力工作的局面，没人敢在他面前说业绩好，他可以随时批评任何人。

　　她接着说：但是，员工会觉得，反正每个月绩效没达标，人资都可能特殊请示批复。

　　我说：发工资时，还要去求他批复，又看到对员工很善良，他是不是各方面都游刃有余啊。

4、改变老板谈何容易

　　经过以上交流，她似乎明白了一些什么，于是说：好吧，那其实老板都不愿意调整目标，确实是应该有他的用意所在。

　　我说：很多老板都这样的。

　　她说：所以并不是我们人资调整制度就可以解决的，理解了，谢谢！

　　我说：老板不会同意调整制度的。

　　她说：确实是，要不然她不用每个月特批。

5、老板为何这样顽固

　　这位朋友也许遇到的老板不多，根据我的经验，许多老板对绩效考核定目标时，都定得五高八高的，员工不管怎么努力，都很难完成，许多中高管都劝老板把目标降低一点儿，然而，几乎没有几个老板会听这样劝告。

　　其实啊，如果站在老板角度看，就容易理解这个问题了：

　　如果定的目标，不少员工都完成了，既说明定的目标低了，暗指老板水平差，员工心理还非常得意，就容易放松继续努力、不断提升的念头，对其他工作不利，并且公司从中获得的利润不是很满意的。

　　另外，员工完不成目标，就要不断培训、学习、加班，领导批评什么，都没有理由反对；还有，员工绩效工作拿得不高，HR可以代表员工向老板申请，这时，老板可以法外施恩，让员工感觉到老板的恩泽，于是，老板又表示出了某种爱戴和宽恕。

　　总之，正面想这个问题，老板在哪个方面都让“员工无话可说”，是仁慈、爱心的代言人。

　　所以，老板们，都不愿意将绩效目标定得非常切合实际，真实原因也许就在于此。

6、换个角度

　　工作都提倡创新，然而，遇到具体的问题时，也许就会左想右想，特别是那些长期存在的问题，所谓“存在即合理”，如果要改变这些，如果直接面对，恐怕难以找到好办法，还可能让自己碰一鼻子灰。

　　于是，我们是不是可以从其他侧面来想想办法呢？

　　就她遇到的这个问题，我们不妨这样来思考：

　　直接调整绩效目标，老板都说了不会调低的，显然此路走不通，那么，其他方面呢？

　　比如：事先认真算一下，如果员工按照C、D档拿绩效，与系数为1时，差距有多大，也就是钱钱总数是多少；然后再通过对员工的调查、访谈，对绩效的看法，以及员工工作效率提升变化的情况，估算出对公司整体工作的影响，也就是说，如果目标适当降一点，员工通过努力达到了，为公司多做出了一定的贡献，特别是业务、技术等，虽然与通过批复拿到的绩效奖金相差无几。

　　但是，公司从员工业绩更高当中获得的利润回报，是不是也可以大致估算一下，这个估算，不宜HR独算，可以联合财务、业务等部门测算。

　　有了数据的支撑，而不是“从感觉出发”，虽然不完成准确，但也能更有力度的说明问题，也就是“员工努力工作后，虽然公司付出了更多奖金，但公司会得到更多回报”，这个账，聪明的老板一定比我们更会算。

　　但愿她这个工作中实际遇到的问题，能够启发我们一些思考，所谓谋定而后动，其成功率就会高许多，给我们自信心的树立也很有帮助，工作也更有成就感。

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