关于如何确立哪些是“关键岗位”,首先得理解“关键”的含义。
拿人做比方,你的关键人,首先是你身边的亲密的人,比如你的爸爸妈妈,你的配偶,你的子女,按照亲密关系由近及远。
其次是你社交圈子的影响人,比如你的上级、老板、朋友、闺蜜等。
也就是对你有重要影响的人,才是关键人。
前者影响你的生活环境、生活方式和幸福度,后者会影响你的职业发展和个人成长。
同样,对于企业来说,关键岗位也是这个逻辑。
而对于企业来说的重要影响,我们从三个维度来看:
第一个维度时间维度,有短期影响,和长期影响。
短期影响关乎的是年度经营目标的达成,长期影响关乎企业的战略投入,也就是当下可能没有明显的收益,甚至不需要其收益,但企业的未来需要靠它。
我们先来看短期的重要影响,也就是哪些岗位直接决定或能影响到企业经营目标的达成呢?
这对于不同行业以及不同发展阶段的企业是不一样的。
先看行业。比如制造行业,可能是产品的生产部门是关键部门,因为这是生命线,没有生产力就没法在市场立足。那如果是在科技行业,可能就是研发、技术部门是最能决定企业在市场上的竞争力,而如果是销售型企业,可能就是销售部门成为当仁不让的重要部门。
当然不一定是一个部门,而是一个以上的部门,归结为一点,就是最能直接影响该企业经营目标实现,也就是收入和利润实现的部门。
再通俗一点,只要是和财务指标直接挂钩且权重较大的部门就是关键部门,而关键岗位则是该部门的所有岗位或部分核心岗位。
这个HR通过去查阅企业里各部门的绩效考核表的考核内容基本就知道了。
再看发展阶段。企业发展阶段简单分为初创期、发展期、成熟期、衰退期。初创期毫无疑问是销售部门销售岗位为导向,因为企业要先活下来,这是最关键的部门和岗位。而到了发展期,可能是运营或市场部门,也就是如何运营,提升效率很关键。
而长期影响,则是企业的战略投入,这个HR其实可以去看分子公司的总经理的绩考核表就知道,尤其是分子公司的HR负责人,一定要清楚分子公司总经理也就是你的上级的绩效考核情况,这是集团对分子公司的要求,也是对他的要求。
这个表上就有短期的经营目标的财务指标的考核要求,也有长期战略投入的绩效指标,可能当年不考核,作为观察或监控指标,在明年或1-2年后考核,这是战略要求,那承接这些指标的部门就是关键部门,承接这些指标的岗位则是关键岗位。
第二个维度从具体岗位序列来看,比如常见的职能序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列。
前面提到了关键部门和岗位似乎都是前端的制造、销售、采购、中端的技术、研发等序列,那职能及管理序列是不是就不是关键部门/岗位了?
比如行政、人力、财务是不是就不是关键部门及岗位了呢。一般来说,这些部门不直接影响公司效益,而是通过组织能力的提升、人效的提升来提升管理效率,间接影响企业的经营,所以这些部门的带头人,也就是这些部门的leader就很重要。
这就像有些企业会花重金去请一个职能部门的负责人,让他来搭建自己的团队和企业的其他部门负责人,他的整体能力很大程度上会影响企业关键岗位负责人的能力,因为大多数的管理岗位的面试,除了老板,也就是HR或各职能部门的负责人了,他们决定了每个职能部门本身团队的整体能力和水平。
归结为一点,职能部门的关键岗位则是该部门的最高leader。比如有些大企业有划分coe团队、BP团队、SSC团队,那每个团队的leader就是关键岗位。
第三个维度从招聘难度、市场供求状况和企业所投入的成本。
也就是企业中无论是本身就有的岗位,还是后期打算增设的岗位,如果这个岗位在市场上本身就很少,很难招聘到,也就是招聘成本很高,同时招聘进来以后的看护成本也很高,也是关键岗位。
比如企业某些岗位上的高管,这个岗位不是热门岗位,市场上这样的人选也很少,比如研发总监,或者是企业因为人工智能或行业的需要后期增设的岗位,比如大数据分析师等等。
这样的岗位,不仅难招,而且也很贵,同时人进来了,也不安全,因为有可能其他的企业也会虎视眈眈,企业在他任职期间还要花费更高的看护成本才能更好的留住他,比如提供更好的福利,如免费住宿、房补、车辆、或解决其家庭的困难或问题等等。
最后,总结一下,看一个企业的关键岗位,可以从三个维度来看:
- 时间维度:短期看企业经营目标-直接与企业财务指标挂钩且权重较大的部门及岗位;长期看企业战略投入的关键部门及岗位。
- 具体岗位序列维度:在1的基础上,职能序列则是团队的最高leader,有重要管理角色的岗位。
- 从招聘、市场供求及企业投入成本综合来看,招聘难,市场供少于求,企业投入成本高的岗位。
另,提醒HR两点:
- 一定要清楚你公司的行业属性和特点、价值链条,这样你才能清楚公司经营目标为什么这么设定,设多少,设什么的根本逻辑和原因。不懂这些,HR就只是一个执行者,无论他职位有多高,可能都会被快速替换。所以HR要懂经营,如何成为经营型HR,我有详细课程,需要的可以订阅我的主页,联系我哦。
- 一定要清楚你企业老大,总经理或老板最关心的是什么,他们的绩效考核什么,下面所有的部门,包括你个人的绩效指标都是围绕这个来展开的,从这个角度去设计你的绩效指标,将会事半功倍,晋升最快。
做HR这么久,最大的感受就是,做HR没专业不行,光有专业也不行,更要懂经营,懂老板,懂很多HR专业以外的东西,正是那些东西,才能决定你走的多高多远。
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28楼 heyuan
明白老大的想法。
27楼 茕狐
知彼知己
26楼 木梓乐
一定要清楚你企业老大,总经理或老板最关心的是什么,他们的绩效考核什么
25楼 乖乖鼠
有道理
24楼 toienxc
一定要清楚你公司的行业属性和特点、价值链条
23楼 乐活风
感觉今天的人比较少呢
22楼 林山哥
记下来慢慢看
21楼 蚌壳里的沙粒
短期看企业经营目标-直接与企业财务指标挂钩且权重较大的部门及岗位;长期看企业战略投入的关键部门及岗位。
20楼 半调子游世界
做HR没专业不行,光有专业也不行,更要懂经营,懂老板,懂很多HR专业以外的东西,正是那些东西,才能决定你走的多高多远
19楼 半调子游世界
做HR没专业不行,光有专业也不行,更要懂经营,懂老板,懂很多HR专业以外的东西,正是那些东西,才能决定你走的多高多远
18楼 S_1337418472
学习了呀
17楼 荣村大队东北队
最能直接影响该企业经营目标实现,也就是收入和利润实现的部门。
16楼 见怪不怪
非常赞同作者的观点!
黄兰兰
@见怪不怪:谢谢关注和支持!
15楼 初学蓝色宝贝
对企业重要的人才是关键岗位人员
14楼 初学蓝色宝贝
对企业重要的人才是关键岗位人员
13楼 斯屯托耳60137
学习了
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 找到 价值链是关键。感谢兰兰老师分享
黄兰兰
@阿东1976刘世东:谢谢阿东老师的赞赏:)
11楼 彩虹落在屋顶上
日常打卡
10楼 xudashao2006
从具体岗位序列来看,比如常见的职能序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列。
9楼 eddnow
学习
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