今天7月17日又逢周五,在上周五我跟大家分享的《“领导力”杂谈之一》跟大家分享了“优秀领导如何给下属下达指标以”以及“布什么样的任务才能让下属更快的成长”——今天我跟大家分享一下,下属接受“没有做过的工作”之后,作为领导的你自己应该做什么样的工作以及应该如何去培养下属。
一、优秀上司应该做的两种工作:
在日常管理工作中,经常会出现这样的情况,有的领导对下属完成“自己不会做的工作”的情况视而不见,而大肆侵入到下属既定的工作领域中,发生与下属抢工作或者同下属竞争的情况——也就是领导和下属“掰手腕”,而且是通过侵入下属非常熟悉的或者擅长的领域来给下属“掰手腕”,从而证明自己是有领导力的或者能力比下属优异的。
比如在我以往的工作历程中,我见到过人力资源经理侵入到招聘主管的工作中,在部分岗位招聘短时间内无法达成一定“到岗率”的时候不仅不帮助招聘主管分析为何“到岗率”低,而是也参与到一线的招聘工作中,人力经理用自己的实际工作结果证明既定的“到岗率”是可以达成的,这一做法,让招聘主管非常恼火,而且一段时间内招聘主管和人力经理的关系一度非常紧张。
我发现了这种状况,分别找到人力经理和招聘主管谈,人力经理跟我说:“我这样做就是想证明绩效目标是可以达成的,我不认为自己有问题。”
招聘主管很委屈,说:“我已经很努力了,咱们人力资源部加班最多的就是我,我也不是不努力,我也不用她来证明绩效目标是可以达成的,现在阶段我就想知道问题出在哪里?她作为经理,并没有给到我实际的帮助,她的这种做法反而让我很紧张,如果觉得我不行,干脆炒掉我算了。”
我跟人力经理说:“作为领导,并不是要做下属会做的工作,而是要在下属遇到困难或问题的时候,你能够有方法或者经验来帮她度过难关,你这样做虽然证明你具备招聘方面的能力,你本来就应该具备这样的能力,但是,招聘主管她解决问题的能力并没有提升,当然,我相信交给你招聘,‘到岗率’肯定能提起来,但是,这并不是你应该做的,你有这种能力,我不怀疑,但是作为领导者,你应该做的不是这种‘帮’,而是用你的经验,来帮她分析招聘中遇到的现实问题,让她通过自己努力,摸索出适合自己的方式方法——提升自己的‘到岗率’。”人力经理听了若有所思。
我接着说:“招聘是你熟悉的和擅长的,但并不是你的主责,你今天的表现我很不满意——说明你还没有适应自己的管理角色,优秀的上司要做的并不是与下属重合的工作。”
人力经理:“那优秀的上司应该做什么样的工作呢?”
我说:“优秀的上司要做的实际上只有两种工作:一种是谁都不愿意做的工作,另一种是下属做不了的工作。你回去自己好好思考一下作为咱们公司的人力经理,你应该做的工作有哪些?”
在现实工作中,如果一个领导可以做:谁都不愿意做的工作和下属做不了的工作,那就可以成为优秀的上司了。
有的领导会问,做谁都不愿意做的工作对我有什么好处?我想最大的好处就是可以大大提升下属对你的这位领导的信任感。
当然,也有的领导会问,做下属做不了的事情能给我带来什么好处呢?我想可以树立领导威信的是更为关键的一点。比如我刚刚说的这个案例,如果人力经理可以通过观察,指出招聘主管招聘中存在的问题,帮助招聘主管找到有效提升“到岗率”的有效方法——这样的结果肯定会比直接出手与招聘主管“竞争”好的多,同时,人力经理还能赢得招聘主管对她的信任和尊敬,并能够及时的在人力资源部树立一定的威信。
Tips:作为领导,你不可能一个人完成一个部门所有的工作,因此,作为领导的你一定要善于发挥全体下属的力量,不仅如此,更要站在下属的角度去考虑问题,在分工上,以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任,进行有效分工,然后再认真考虑,是否分工有重复、是否在与部下竞争。
二、因材施教培养下属:
作为领导,我们要知道,每位下属的工作经验、知识结构、成长经历都是不一样的, 这种综合的不同决定了每个下属的能力的不同,所以,我们在给下属安排工作之前,就要考虑到下属能力的差异,给他们安排对应的“没有做过的工作”。
如果某位下属的能力完全不具备完成“没有做过的工作”,那你身为领导却把工作交代给他去做,我敢肯定的是,你在手把手的制造“职场悲剧”:不仅工作无法顺利完成,还会让部下感到无从下手,最后部下会失去对自己的信心,无疑这与建立“成长循环”的初衷是相违背的。
那作为领导如何根据下属的不同情况来处理呢?送给你一个词“因材施教”。领导的工作就是要根据下属的不同能力来选择不同下属应该完成的“没有做过的工作”。昨天我们已经说过了,布置完工作之后,作为领导你要观察下属的推进工作情况,当下属遇到困难或者问题时,你要及时的出手相助、弥补他们能力上的差距,如何帮助下属,就是一个很有学问和技巧的地方。
比如,你有三个下属,小李、小张、小王,你给他们布置了三个他们“没有做过的工作”,三个工作的满分都是100分,而三人的能力分别如下:小李40分、小张80分、小王60分。
对于小李,小李的差距就有60分,你在帮助小李的时候,有的领导会出手把欠缺的60分都补上,其实这是不恰当的,作为领导,你最多只要给小李补上50分,剩下的10%就是留给小李成长的空间,如果你全给补上,那对小李而言,通过完成这项工作能力得不到任何提升——因为你出手把剩下的60都弥补上了,长此以往,小李对你越来越有依赖性,这会是小李退步的开始。
所以,最多给小李补上50分的作用就很明显了,剩下的10分就是让小李去反思和思考的空间,也就是你给小李留有的成长和发展的空间,这10分显然是超出小李当前能力范围的事情,在完成超出个人能力范围事情的过程中,小李的个人能力自然而然就会得到成长,再加上你的及时肯定及表扬,小李的自信心肯定会不断增长的。
如果你扮演“老母鸡”型的领导,事无巨细都给下属弥补,那培养出来的就是毫无成长和依赖性很强的下属,更可怕的是可以培养出能力不断退化的下属。
以此类推,不用帮助小张,不给予小张帮助;给小王30分的帮助,留10分。这样,小张、小王也会有自己的成长空间。
Tips:作为领导,我们要有“因材施教”的能力,不仅会根据不同下属的能力给下属不同的“没有做过的工作”,还要在布置工作之后,认真观察他们的工作进展情况,当下属在工作推进过程中遇到问题或者困难时,我们要及时的出手相助,不过在帮助的时候要注意把握好分寸,不要做“老母鸡型”的领导,一定要给予下属成长空间,这样才能让下属能力有所成长!
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30楼 别忘记坚持,加油!
学习了 谢谢分享
29楼 坦塔罗斯88359
要给一定的压力,再辅以指导
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27楼 余康
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22楼 落落mangoojg
打卡学习
21楼 荣村大队东北队
上级安排的工作下属不愿意去做,要么是觉得不是本职工作、要么是觉得力所不及。在分工上,以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任,进行有效分工,特赞同。
20楼 严朗风
下属拒绝上级安排的工作,要么是觉得不是本职工作、要么觉得在分工上,以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任,进行有效分工。
19楼 myok
学习了。
18楼 严朗风
上级安排的工作下属不愿意去做,要么是觉得不是本职工作、要么是觉得力所不及。在分工上,以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任,进行有效分工,特赞同。
17楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
16楼 声东击西的菊花18122009
学习
15楼 LIZ20130809
可以通过观察,指出招聘主管招聘中存在的问题,学习到了,以后估计有用,哈哈。
14楼 LYM22311
优秀的上司要做的并不是与下属重合的工作。深表认同。
13楼 321你好
做领导就要心胸宽广。
12楼 爱尚麻麻
就是,和下属扳手腕。显得小家子气。
11楼 koke
我就喜欢那种谦虚的人,领导也是。
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