解决自己及员工的职业倦怠，HR看这里！

作者黄兰兰更新于：2020-07-19 10:21 63024

内容来自 2020-07-21 打卡话题

最近技术部门的小王想请半个月的长假，原因是他认为他最近遇到职场倦怠期，虽然同事间氛围不错，工作也还好，可是他在目前的岗位上已经停留了3年，感觉最近工作经常提不起劲，也容易拖延。面对小王的休假申请，我们表示为难，一来部门岗位人员并不富余，半个月的长假可能影响部门工作，二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说，身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态，请问我们该怎么办？

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职业倦怠每个人都会遇到，今天不从技术和专业的角度论述，从心理学的角度，可能会让大家更好理解：

人是一个复杂的生物，往往，我们对于自己熟悉的事物或人会更有安全感和归属感，这就是我们在找工作的时候倾向自己之前从事过的，HR及管理者在管理员工时同样对于熟悉的员工管理难度也会低一些。

但反之，这种熟悉，会容易让我们产生倦怠。这就像为什么有七年之痒，这个痒就在于彼此太熟悉了，从而产生审美疲劳。

而职场中这个对象则是我们的“工作”。环境是熟悉的、工作内容是熟悉的、做工作的方式是熟悉的，甚至有什么样的工作结果都是可预知的。

这就像一部电视剧，还没怎么看就能猜得到结局，人自然会失去兴趣和探索的欲望。

当然，职业倦怠产生的原因有很多：

有主观的，就是个人自身的原因，比如成长速度慢，思维固化；

也有客观上的，比如一直处于熟悉的环境、一层不变的工作内容、压力过大，时间过长造成的倦怠感。

那如何解决职业倦怠呢？

案例中的这个技术小王，想和公司请半个月的长假，以此来解决职业倦怠。

这种方式无法从根不上解决问题，最多只能缓解一下员工的情绪，调整一下他的状态。如果不能从主观和客观上同时做改善，员工请假回来依然还会再次陷入这种状态中。

我之前企业就遇到过这样的员工，我去那家企业的时候她就已经在那里，从实习生到专员到主管，一个岗位上做了6年。虽然职级有变化，但依然会产生职业倦怠，正好那个时候她怀孕生子而休了产假，我们以为这大半年的时间，会让她回来之后有更积极的状态面对工作。

可没想到在离她产假快结束的半个月，她主动和我们hr说，能不能再继续请一个月的假，说是孩子没人带，后来我们才知道真实的原因是她对那份工作依然没有热情。

所以，如何解决职业倦怠，个人要有勇气跳出舒适区，愿意拥抱未知和好奇。

而作为企业HR及管理者我个人的建议是：

1、提供基础的机制保障

比如调动、轮岗、扩大职责、晋升机制，一方面是扩充员工没有接触过的工作内容，来保持一定的新鲜感，前提是员工能够接受且有能力承担的；另一方面是让员工知道岗位的更多可能性。

尤其是对于现在95后的员工，毕业从事的第一份工作往往不是自己最终的职业方向。如果你所在企业能提供他更多可能性，无论是地域上的、环境上的、工作类型上，有更多可选择的机会，会更受他们欢迎。而不是让他们觉得一个岗位做到底。

2、对工作进行再设计或优化，赋予不一样的意义感

HR及管理者需要评估因岗位本身的问题而导致员工产生倦怠感，尤其是那些基础类、固化类、操作类的岗位，这里有一个案例分享给大家：

有一家洗车连锁企业，因为洗车是一种极其无聊的重复性工作，人员流动性极大。公司每月都有超过20%的洗车工离职，即使提高清洗每台车的佣金也不能改善这一状况。这对一家有2000多名洗车工的公司来说，是一个巨大的损失，并大大增加了公司运营的成本。公司每月都需要招聘400名新员工来弥补人力损失。

为了改善这种情况，后来公司请了外部顾问，将洗车进行了游戏化设计：

首先将洗车分成几个环节，然后把不同环节的工作分配给3～4个人。比如，某人负责水洗车辆外表，另外一个人负责泡沫洗，最后1～2名员工负责内部吸尘和清洗。

在每个人的手机上安装一个小型的计时游戏软件。每当一个环节的工作完成后，负责这部分工作的人员就在手机上进行操作，记录所花费的时间。清洗整车的用时，就由这些环节所花费的时间相加，再由洗车质检员和客户在软件上为洗车的质量打分。

软件最后会把洗车所花费的总时间、质检员的评分及客户的评分按照权重算法计算得出一个得分，作为这个小组工作的最终得分，每个人的得分也会被记录。

每天，软件都会把整个小队的评分和每个人的评分在全部100多家连锁店中的2000多名洗车工之间排名对比，并给予优秀者随机变化的物质奖励和荣誉（比如为他的照片加上数字勋章）。

这样设计以后，激发了大家的竞争意识，每个人都在谈论这个游戏，甚至有人还悄悄地为了提高得分练习洗车，因为一个季度评比出来的洗车“大神”，会受到众人的爱戴和公司的赞许，并有机会向全体员工介绍经验。

并且通过游戏化设计，公司人员流失率大幅度下降，同时，公司口碑被车主广泛认同，因此吸引了大量的洗车工加入公司的同时还为连锁店带来了其他类型的收入。

所以，这就是对岗位进行重新设计和优化，通过游戏化的方式让人对枯燥的工作保持激情。

这种激情的产生原因一方面是因为游戏带来的新鲜感和竞争的刺激，另一方面则是通过再设计赋予了这份工作不一样的意义感。

意义感对人非常的重要，如果这份工作是陌生的，有挑战的，但如果没有意义感，你依然会对它没有兴趣。

3、用工模式的多元化

现在的员工个性化需求很多，企业本身经营压力就很大，HR及管理者也不是救世主。

企业及管理者自身都自顾不暇，或条件有限，很难提供员工需要的个性化设计及相关机制的完善，并且员工的成长，归根结底是自己的事情。

所以，从用工模式上去改变。从传统的全职员工，拓展更多的用工方式，以此来转移或降低员工的这种倦怠风险和机会成本：

比如以完成一定工作任务，交付工作结果的方式来合作；通过借调完成短期的项目；或兼职、外包来实现。

可能有HR会说这很难实现，很多岗位就需要全职。其实重点不是某个岗位适合不适合的问题，而是我们HR要重新审视企业整体的职位体系，去做职位的梳理、价值评估和方式筛选。

哪些岗位在未来的1-3年，不需要通过全职实现或可以慢慢过渡到非全职，那现在需要做哪些准备，做好职位的规划，来长远考虑员工的职业倦怠问题。

还有很多其他的有效方式，HR及管理者需要拓宽自己的思维边界，从更全面和更高的格局来引领管理模式的创新，才能给企业创造商业价值。

因篇幅有限，更多内容可以关注我即将上线的人力资源心理学课程，以及欢迎订阅我的主页，加入黄老师成长社群，带你一起做智慧、快乐的HR。

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2024-09-18 17:51

全部评论(29) 我参与的评论

21楼纪林

职业倦怠，估计依靠休假来处理，效果不佳，真的能对企业忠诚十年以上的员工，其实都是情怀，所以企业文化氛围都是非常重要的部分

2020-07-21 14:50:01 回复赞(0)

20楼纪林

职业倦怠，估计依靠休假来处理，效果不佳，真的能对企业忠诚十年以上的员工，其实都是情怀，所以企业文化氛围都是非常重要的部分

2020-07-21 14:49:58 回复赞(0)

19楼潘多拉05111

95后，00后进入职场，倦怠期的请假要求会越来越多了

2020-07-21 14:46:03 回复赞(8)

18楼悦扬fiona

到了职业发展的中期，职业倦怠可能是大多数人都面临的问题，关键还是要弄清职业倦怠的原因，通常有以下三个方面：
1、每天都是重复性工作，缺乏新鲜感，没有兴趣和激情。
2、职位得不到晋升，始终原地踏步。
3、家庭和事业难以兼顾，在工作上心有余而力不足。
找到了原因，才有可能对症下药。只有找到方向，才能有针对性地开展行动，达成有效的结果

2020-07-21 11:25:50 回复赞(0)