丢掉专业、关注人，你就赢了！

作者黄兰兰更新于：2020-08-09 12:57 60577

内容来自 2020-08-10 打卡话题

【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

展开

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR一起共同学习和成长的黄老师，咱们又见面了。

其实，不光是小众岗位，招主流岗位，比如销售岗、客服岗，或者是招一个财务、人力资源，也有很多hr说招聘好难。

招人难是不争的事实。如果容易，那你可以直接去开猎头公司了，再说人家猎头也不容易做。

所以，我个人觉得，无论是全盘hr还是单模块招聘hr，重要的一定不是别人告诉你的经验，而是你自己有没有思考，这件事情怎么做，你的思维有没有打开。

对自己的工作，有没有去思考更全面、有效的办法，以及有没有从更高更广的层面来看待这个事情，这个才是你的成长。

所以，这里我先抛几个问题：

1、你所在的行业，在本区域有多少家像你这样的美容公司？他们的人员需求量比你们大还是比你们小，平均年需求量在多少？他们的hr你可认识，他们一般招聘的方式都有哪些？你们有没有做过交流？你和他们有没有做过资源置换？

2、你有没有做过同行业的人才地图，这些同行的美甲美容师你能不能挖过来，愿意不愿意到咱们企业来，咱们企业有没有优势？

3、这个美甲美容师，是暂时招聘，还是处于长期招聘的状态？为什么？如果是长期招聘，主要是因为人员流失率大造成的？还是因为公司在扩张，开很多新店需要？

4、如果是流失率大？流失率在多少？是低于行业标准还是高于行业标准？有没有复盘，解决措施是什么？

5、咱们企业目前主流的招聘渠道是什么？内部推荐做的怎么样？有没有内部推荐的奖励？有没有实际的激励效果？如果效果不好原因又是什么？

以上这些如果大多不知道答案，即使别人告诉你具体的方法和措施了，那也只是别人的经验，无法内化为你自己的本领。

1、提前做好储备，永远是招聘的根本

你的上级或老板对你工作的认可，甚至让你能升职加薪的，永远都不是你能正常完成任务，而是你能超出他的预期完成任务。

完成任务是应该，而超出预期，才将你和一般员工区别开来，你才会有更多发展的机会。

而这种超预期，一定不是救火，而是未雨绸缪，提前准备的结果。

尤其对于做招聘，并不是岗位缺人了，才需要招聘，也不是咱们公司有招聘需求我才启动招聘，甚至于在咱们公司没有招聘需求，我就不用招聘或者不用锻炼自己的招聘技能了。

招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和咱们企业岗位相关的人，这些人经常在哪些区域出没，这些人才的资源你如何去获取，这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来，形成人才数据库？

我曾经在一家企业负责招聘，一个下属，我们两要在3个月的时间招齐整个项目所需的全部岗位，从基层保安、保洁，到高层项目总经理，时间紧张、岗位工种层次不一。于是先做整体规划方案，像基层岗位需求量几百，一部分做外包，剩余部分自己招，而中高层岗位都是自己招聘，没有启用猎头。

我花了一个月的时间把这个行业，不仅是本省，包括全国性的中高端人才做了大量的人才数据构建，大概有将近上千份人才简历数据，这个成了我的一个人才宝库，类似猎头的人才信息库。不仅完成了当时的任务，也在后续有招聘需求时，先看自己的库里可有合适的人。

并且，这个库你是要及时更新和补充的，即使现在不招聘，也会每周都拿一天出来进行人才资源的获取和新数据的补充。

当时很好玩的一件事情是，我们的一个项目总因为个人原因离职了，本来这个岗位也是我们自己去招，后来考虑速度更更快，总部支援了我们，直接从猎头那里花了十几万敲定了一个人选，然后新项目总来我们这报道的第一天，介绍自己的时候，我忽然发现这个名字怎么这么耳熟，等我打开电脑，翻开我的人才宝库一看，原来他的信息就躺在我的人才库里。

如果是我们来负责这次招聘，那公司的十几万是不是就不用花了？所以我们hr在招聘上往往并不是没有猎头厉害，除了资源的问题，多数时候是我们对招聘的用心度、准备度不够。

2、学会借力，对hr来说，比专业还重要。

我一个招聘hr朋友和我抱怨，一个团队里，有一个女孩子，专业不如他，学历背景也不如他，但人家每月招聘任务很快就能完成，他说是不是因为她是女性的缘故。

然后他还说，你知道吗，我看到她每周都会帮所有的业务主管点下午茶，帮他们拿快递，还私下里搞些小活动，而这些在他眼里，纯属是没事给自己找事干。

一个人的力量永远是有限的。

很多我们觉得不专业的人，能把事情完成或做好，就是因为人家懂得借力，用别人的专业也好、资源也好，帮助他把这个事情完成。

你要么完全靠你的专业吃饭，要么你就通过合作来达成你的目标。

而90%的hr为什么借力难，只能自己闷头干，原因是：

1、和业务关系一般，因为时间都花在了处理琐碎工作上而不是关系建立和维护上；

2、不习惯借力，认为请求帮助是不是就显得hr没能力、不专业；

3、习惯救火，习惯去完成眼前简单的任务，而不习惯做长期规划，做那些烧脑的工作。

第一，hr要清楚，人力资源第一责任人是部门主管不是我们hr，招聘也是他们的分内职责，只是说不考核他们的kpi，所以hr要想办法让他们帮助你，如果你没有这个意识，把他们的位置不摆正，不能说服和影响他们，那就只能我们自己累。