一个巴掌拍不响,不管遇到什么问题,他不可能是单一的原因,一定是多重因素产生的结果。会有HR自身的问题,也会有企业的问题,当然也有应聘者的问题。所有的问题你都需要了解、清楚,才能有相应的对策,比如当你了解了一些应聘者的问题,你就可以少约这样的人来面试,减少不必要时间、精力,比如有些问题是企业的原因,你可以把问题反馈给领导,让领导协助解决。
这里重点要说说HR自身的问题,因为其它问题你即使了解了,清楚了,但有些问题你无法改变的,你能改变的是自己,这也是你能最快解决问题的办法。
一、招聘认知
刚入行的HR小白,对招聘工作的认知,很大可能只停留在表面。你看到的是HR跟应聘的聊聊天,工作就完成了。但你不知道,同样是聊天,为啥别人聊完了就办入职手续,你聊完了没结果,不了了之。
其实招聘工作有很多隐藏的内容和深刻的内含。以看似简单的聊天为例,聊完以后你要对应聘者有一个初步的判断,这个人三观与公司的企业文化是否相符,这个人的性格是否能融入现有员工的群体,这个人的能力是否能达到公司岗位的要求。如果以上的回答是肯定的,那接下来你要聊的是推销公司,你要把如果应聘者加入公司能给他带来什么,有哪些好处,一一告知,吸引应聘者的加入。换个角度说你要推销你自己,让应聘者相信你说的话,从这个角度说,人资部是公司的窗口部门,人资专员就是公司形象代言人。
再往深了点说,招聘工作要在公司整体的战略规划下制定策略,并展开工作。如果你不了解公司的战略,招上来的人就有可能不符合公司的需要,浪费公司的人力、财力。
举个例子,公司要开拓线上业务,想找有经验的销售人员,你的目标可以是网店运营、网店客服等等,如果有个业绩非常好的地推销售人员应聘,他再优秀你也不能给他放到这个新岗位上,否则公司至少要浪费部分人力给他做线上销售的培训。
二、能力提升
对招聘工作有了正确的认知,接下来我们就可以有目的的培养自己所需的招聘技能。上一点我们说到要让应聘者相信你说的话,每一个应聘者都见过无数的HR,你是否专业,说话是否可信,他们有着绝对的发言权,所以提升自己的能力,让自己更专业,才能让应聘者信服。
良好的沟通表达能力:你需要清晰准确的向应聘者介绍公司和应聘岗位的情况,根据应聘者的信息,精心设计问题,以发现应聘者的优缺点,并巧妙的解答应聘者提出的各种问题。
组织协调能力:招聘工作需要公司各部门的支持和配合,涉及方方面面的人、事、时、物。应聘者会放你鸽子、参与面试的领导经常也会临时有事,每一次突发事件,都是对你组织协调能力的考验。
亲和力及倾听能力:你必须要有亲和力,这样应聘者才能放松,愿意跟你聊,展示更真实的自己。其次你要学会倾听,不仅要学会听应聘者说话表达的直接意思,还要能听出他哪些话是夸张的,哪些是假的,哪些有水分,更重要的是把握时机,既不能自以为是,以为明白应聘者要表达的意思而打断他说话,也不能让他闲言碎语说个没完,跑题的时候你要能给他拉回来。
学习能力:不只是招聘岗位,不只是HR,现在所有的岗位都需要不断的学习。做为招聘人员,不仅要学习人资的相关专业知识,还要掌握一些心理学、公司的行业知识、业务部门的流程、岗位知识等。
三、渠道拓展
做好上面两点,应该就不会有半个月招不到一个人的情况了,但本题中还有个明显的问题,就是招聘渠道太单一。这也是直接影响你招聘效果的重要原因。不管是收费的还是免费的,都还有很多。化妆品应该比较土豪,如果有招聘预算,你可尝试智联、前程、重点推荐2号人事部等等。如果公司没有这方面的预算,你可以试试猎聘、58、贴吧、本地的人社局、公司的官网、微博、微信群、行业专属的平台、网站等等。
另外,免费的渠道要重点强调一下转介绍,转介绍几乎没有成本,但效果非常好,熟人介绍,比陌生人说话要可信的多,另外转介绍不只是员工转介绍,也可以让你的客户为你介绍,你的客户里一定有对你的产品认可,对公司认可,又积极热心的客户,把他找出来,跟他沟通,只要你把事情说出来,剩下的事情他就帮你忙去了,几乎不需要什么成本。如果你想表达一下谢意,那送他一些公司的产品、宣传品、试用装等,效果会更好。
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感谢老师的分享、
18楼 BRL—LD
公司要开拓线上业务,想找有经验的销售人员,你的目标可以是网店运营、网店客服等等,如果有个业绩非常好的地推销售人员应聘,他再优秀你也不能给他放到这个新岗位上,否则公司至少要浪费部分人力给他做线上销售的培训。----个人认为这个观点 有点以偏概全,任务画像是没错,但不仅看技能,人更重要。但是感谢老师专业的分享
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分析全面,干货!? ?
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确实是这样
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不管遇到什么问题,他不可能是单一的原因,一定是多重因素产生的结果。很赞同这句话,只有找到问题的根源,才能对症下药。
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不管遇到什么问题,他不可能是单一的原因,一定是多重因素产生的结果。很赞同这句话,只有找到问题的根源,才能对症下药。
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很专业
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总结很到位
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支持老师观点,是这样的
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内容不错~
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非常有道理
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分析得很有道理~