四维评选，挑选更合适的内训师

作者徐伯达 2021-09-03 14:52 34167

内容来自 2021-09-06 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——内训师的特点，选拔技巧，选拔方式，不要错过。
本期案例——我们是一家生产制造型企业，老板非常强调培训的重要性，每个部门都要求我们挑选内训讲师。以往我们挑选讲师都会根据其专业能力来评定，要么就是部门领导，要么就是部门技术水平最好的骨干员工。可是在经过一段时间的培训组织后发现，很多人虽然有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高。公司决定重新挑选一批内训师，想问一下各位大咖，如何挑选企业内训师？

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关键词1：生产制造业

先说说行业不同，内训师是不是选择也是不一样呢？肯定的，制造业专业知识比较强，我们通常选取内训师来说，都是岗位上有多年经验的，将其经验内化成为一门课程。这样更加匹配行业匹配内部需求。

关键词2：技术骨干

对于技术骨干来说是天大的冤枉，有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高。专业人才上岗，是不是需要有岗前培训呢？肯定要有，那你专业能力过硬，问题并没有授课技巧啊，这个也需要培训，然后再授课。

关键词3：重新挑选

真的需要重新挑选么？我觉得不一定。既然是技术骨干，你选来都不行，请问你选谁？其实人选对了，但是没有专业授课培训，也就是说帮这些技术骨干梳理课件，设计教学内容，我相信是可以做好内训师的。

我们跳出这个案例来看看内训师究竟该如何选拔呢？怎么样选拔更加合理？举个例子最近的中国好声音节目，已经第10季了，看看好声音导师是如何选择学员的。也是经过层层关卡进行筛选考核，竞争可谓异常激烈。而我们的内训师选拔更关注的是德才兼备，所以我们会从以下四个维度进行评选。

维度一：意愿度

公司内训师分为两种，一种是培训部门的内训师，还有一部分是所在自己岗位的员工。而岗位上的员工愿不愿意在公司分享讲课，最主要的就是要看意愿度了。当愿意度达到80%以上时，内心会有强大的小宇宙爆发，也就是我们常说的潜能无限。他会主动思考做这个事情，当意愿度不够高的时候，这个就需要设置一些相对应的机制、考核、奖励来激励他们成为一名企业内训师。

维度二：专业度

内训师在一定是在公司某个领域或者专业度上有着丰富的经验，从而把个人经验转换为企业组织经验。因为他所开发课件的深度和专业度，也影响着授课的效果。而学员能否复制转换在自己工作岗位上就看内训师的授课功力了。因此，内训师不仅仅岗位有幸人才，还需要专业的授课能力，这个可以通过专业学习来进行弥补。

维度三：美誉度

我们每个人都存在着能力方面的差异，就像人们身高和肌肉组织之间存在差异一样。比如有的人天生就有一副好噪音，有的人天生就有运动员般敏捷的运动力，而有的人天生高挑、苗条、更具有外表吸引力，一站在台前就能吸引众多人的眼光。而内训师的亲和力与形象好的更受吸引。

维度四：个人素质

既然是老师，首先需要具备的是师德，你要传递正能量。其次良好的口才和语言表达能力，良好的交流沟通能力，善于发现问题的能力，以及具备一定的亲和力。
除了上述几方面，我们还需要考虑员工工作时间安排、企业现实需要等客观因素的制约，最终才能选拔出合格的内训师候选人，进而组织内训师培养活动。

内训师选拔流程

确定了内训师选拔标准，那么在内训师候选人的选拔流程是怎么做的？

1.宣传造势

千万不要没有做任何动作，而是学会造势，大张旗鼓的选拔内训师，如果可以让公司老总录个视频、企业OA上宣传。

2.申报

公司可以通过内部邮箱发布通知，请各部门领导推荐人选或邀请人员自愿参加。