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关键词1：分管领导认为
有句话是这么说的，“有一种冷，叫做妈妈觉得你很冷”。初心很好，但是后果十分严重。领导不能凭感觉，觉得个人销售业绩不错，人也不错就提拔，这是很多领导自我为中心得管理用人方式。也侧面反映了，中小型企业并没有完善的晋升机制。如果有良好的晋升考核机制，也就会避免此类问题发生。
关键词2：工作问题不断
这究竟是谁的过错？看上去是小田的问题，而问题背后是，提拔小田的领导，有没有考虑到小田管理的能力？或者说有没有给与背后支持与帮助，是否做管理能力提升培训？显而易见，是没有的。
关键词3：再这样下去
从案例我们可以看到，可能升职为部门管理者后，收入不如一个销售员的时候，这也是很多企业会遇到的问题。由于对自己的工作状态不满意，对自己还是有要求的，要是再这样下去，也就是说还没有到一定要离职的状态，还有补救的措施。
面对这样的问题，如何进行补救呢？
补救第一步：情绪疏导
问题已经发生了，这个时候更需要做的是情绪疏导，面对离职的想法，聊聊问题点出在哪里？聊聊问题背后真实的想法。
补救第二步：需求领导支持与协助
对于领导“亲点”的新任管理者，不是领导选完就万事大吉了，而是需要全面的支持小田的工作，成为小田的坚强后盾。
补救第三步：后勤保障是关键
案例有个很关键的点，就是薪资出了很大问题，笔者认为，钱到位了，其它问题都不是问题，虽然简单粗暴。不过，对于一线销售精英来说可能格局没有那么高，是否可以有个过度期保底薪资，这样它能够有更多的精力放在团队管理上。
补救第四步：团结同事
对于自己，对于曾经的同事而言，一次角色转化，从销售精英到部门管理者，如何与曾经团队的小伙伴相处，团结同事上上策。
补救第五步：能力提升
管理能力不足，我们可以通过培训学习来弥补，可以送出去参加学习，以此，来提升自己的管理能力。
补救第六步：坚持复盘
持续复盘，是对自己工作能力提升的重要手段之一，坚持每天写复盘日记，找到自己的不足，可以与领导进行交流，然后进行提升与改进。
写道最后：笔者想说的是，未来企业管理的核心就是人才的管理，而好的人才管理，需要拥有好的设计晋升机制与培训管道，两者缺一不可。
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11楼 田天一
打卡
10楼 小新啊啊啊啊
情绪上的疏通，培训机制的完善，领导的帮助，三种方式，是现在补救的方法
大卡
@小新啊啊啊啊：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
9楼 芳华时刻
这种情况很常见，很多业务技术骨干因为工作表现突出被火线提拔为管理岗，但公司没有培训也没有mentor带，离开了舒适区进入学习区，反而不知所措。
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8楼 男人再花也要有缺宝
做基层时，不带脑子做杂事，做得有板有眼，甚至还能得领导表扬。当了中层后，挖空脑子做杂事，却经常被搞得里外不是人，被骂得狗血淋头。这是现实问题。
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7楼 麦兜19830314
5楼 hwjojo
说到底还是缺少晋升机制和人才培育制度。
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4楼 你是人间四月天
给你薪资上的保证，在给与管理上的支持，最后安排培训提升能力，这个问题就能解决了。
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3楼 梦幻快乐紫
制度不完善，后面还是会发生类似的情况，所以在把人留住的同事也要开始着手完善相应制度。
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2楼 大卡
徐伯达老师—— 本篇文章来自徐伯达老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 hanjie0514
缺少事前的引导和培训，将才不一定是帅才。
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徐伯达老师——
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1楼 hanjie0514
缺少事前的引导和培训，将才不一定是帅才。