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为什么说OKR的逻辑就是鼓励吹牛逼，而且是负责任的吹牛逼。
文/崔庆法
源自硅谷大厂的OKR被引入已经很多年了，在引入初期，很多人是把OKR作为陷于泥沼之中的绩效考核评价管理的救命稻草被看待的。不乏有不少人在各种场合，信誓旦旦地说，传统KPI已死，只有OKR才可以拯救绩效！
然而接下来的几年，敢尝鲜的企业在引入OKR实施具体实践中，也大多遭遇了可能更多的苦恼和麻烦，在经历一地鸡毛之后，才开始冷静认识到底什么是OKR？OKR和绩效到底有多少关系？OKR是否可以承载企业潜在的通过奖惩驱动积极性的诉求和目的？
一棵树能不能挪得活，当然和树本身的生命力有关系；但大部分情况下，需要首先搞清楚这个树到底是什么树，所适合的移栽时间、土壤和气候条件是什么，然后才有可能存活、开花和结果。
OKR的引入和实施，同理。
根据和多家引入OKR企业的交流以及辅导引入过程，探讨一下OKR的调性以及跟我们日常的团队管理的逻辑之间关系，期望对于引入实施OKR的企业有所益处。
OKRs，顾名思义，有两个基本点，O，即目标，KR是关键结果，因为往往一个O下面需要多个KR支撑，所以在KR后面加了个s。
与传统绩效目标设定的最大不同是，O这个目标主要是自下而上设定的，当然也会经历自上而下的过程与探讨；传统的团队及个人目标往往是根据上级指令及上级目标分解得来的，而且很多时候是需要严格按照SMART原则来制定的。
在OKRs中这个O即目标的设定，是不需要严格SMART原则来的，可以充满野性，可以充满使命感；不仅如此，往往还是需要夹带些情感色彩的，这个情感色彩的用处就是能够要对自己和团队有感染力的。
这就类似于“驾长车，踏破贺兰⼭阙”，“不破楼兰终不还”，“直捣黄龙，与诸君痛饮耳”的意境。看了之后，浑身上下充满了力量，心中升腾起了满满的使命感、责任感和目标感。很多人觉得，目标如果不按SMART原则来写是很容易的，但若要求承载能激发个人和团队使命感的目标好像也没那么好写了。
通俗的说这个目标，就是吹牛逼，而且是要负责的吹牛逼；职场中人，不是诗人，不能只吹牛逼，要负责任。何况岳元帅这样的诗人，那是相当的负责的，终其一生，不惜生命的在为他自己吹过的牛逼来负责的，激励着一代又一代人。
这OKR中O目标设置的逻辑，真真是切中了无数企业老板的心病：每年的目标谈来谈去、团队往往无精打采、遭遇挑战恨不得都往回缩、老板就像是推磨、出了问题都在推卸自责任，老板是唯一跑不掉的那个……， 现在好了，OKR来了，目标不是压下来或分解下来的了，目标是需要员工自己定，而且是需要能够感动自己感染团队的那种。当然也需要老板有自己OKR，也需要有感动自己感染团队的那种。
KR的设置，就是对O即目标的负责，就是要体现对吹过的牛逼如何实现度量；KR的设置一般要求还是按照SMART来的，要清晰描绘与界定关键结果，结果的实现往往就是负责任的表现。
然而，往往因为是有些吹牛逼色彩的O即目标，所以要求完全实现往往是不现实的，所以OKR的评分，能到0.7分就算很不错了。这也就是说，KRs的完成程度，是可以允许有完不成的状态的；或者在KRs对目标的支撑上，是不完备的。
由此，可以发现OKR的核心逻辑是，就是要让团队敢于吹牛逼，而且是要养成负责任地吹牛逼的习惯，在此基础上，形成一个超强战斗力的团队。
这似乎又在解决一个模糊的问题，一个不敢吹牛逼的团队，是难以有未来的；但是一个只喜欢吹牛不喜欢负责的团队，也终将荒芜。
当然，你可能会问的问题是，是否可以根据OKR的分数进行物质激励奖惩的依据？是否可以OKR分数作为职级晋升依据？
敬请关注，后续再谈。
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20楼 马陵刀客
理解崔老师的意思，就是说OKR本身是一个很不错的工具，但并不是所有企业都适用的，盲目跟风引进OKR最终很可能造成企业内部集体吹牛逼却完不成绩效，因为OKR对绩效没有严格的考核。
19楼 职业打工人
说的标题非常符合实际，我在制造业经历了漫长的吹牛逼过程，定好的预算还要挑战20%缩减，定好的标准效率在增加50%，我很负责人的说，可以，挑战目标，痛啊
18楼 职业打工人
17楼 hanjun
学习了，
16楼 中路工具人
OKR个人觉得只是一个提高团队效率和员工自我内驱的工具 但问题是和绩效挂上勾的话就会有老问题，譬如老板不愿意觉得目标少了，不想给钱等等。
15楼 奋起直追的无花果20061911
OKR和绩效到底有多少关系？毛关系没有！仅仅是一个噱头罢了。其次，OKR没有根本上解决绩效问题。如果绩效能通过OKR解决掉，那么我们国内实施OKR的企业，早就全部是世界500强啦！ 有感而发，仅为个人愚见！大家有不同意见的，可以点评评论。谢谢！
崔庆法
@奋起直追的无花果20061911：深刻
@奋起直追的无花果20061911：最早的引进书的名字都是OKR工作法，跟绩效也不是直接搭边的，只不过被有些老师带歪了
周施恩
@奋起直追的无花果20061911：《孙子兵法》，2000多年来很多指挥官都读过，但真正能用好的没几个。
14楼 梦吖吖1986
OKR的逻辑就是鼓励吹牛逼，而且是负责任的吹牛逼。好绝！
13楼 华丽1
负责任的吹牛逼，这个厉害了。
12楼 微笑滴淚花
我觉得还是KPI好操作。
11楼 vanfr
OKR评分0.7分就很不错，那老板会不会把OKR当成扣工资的工具啊。
10楼 COLDer
敢于喊目标是好事，但是虚高或者一直完不成目标，也是会打击员工信心的。
9楼 梦回千年
谢谢分享！
8楼 崇德
打卡
7楼 眼泪滑落的瞬间
突然感觉OKR很厉害哦。
6楼 chen嘉哲
学习了
5楼 红河车队
要把握好这个度不容易啊。
4楼 男人再花也要有缺宝
3楼 周施恩
如果真的这么理解，就说明的OKR诞生的背景、主要优缺点、适应对象等，还没有搞清楚。言辞冒犯，多有得罪，请多多赐教！
@周施恩：好的，探讨下。个人所知，OKR思想来自德鲁克，成型于英特尔的实践，成名于谷歌等硅谷创业企业；国内引入之初是把OKR当成KPI困境的救命稻草定位和宣传的，现在却发现OKR也没有想象中的那么美好；再名贵的管理之花，要想在国内生根发芽开花结果，也需要考虑本土的土壤和气候实际。 期待周老师高见......，也让我们开开眼，，，
@崔庆法：这个看法很到位！点赞！
2楼 大卡
崔庆法老师—— 本篇文章来自崔庆法老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 Eddy60744
okr真是牛
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20楼 马陵刀客
理解崔老师的意思，就是说OKR本身是一个很不错的工具，但并不是所有企业都适用的，盲目跟风引进OKR最终很可能造成企业内部集体吹牛逼却完不成绩效，因为OKR对绩效没有严格的考核。
19楼 职业打工人
说的标题非常符合实际，我在制造业经历了漫长的吹牛逼过程，定好的预算还要挑战20%缩减，定好的标准效率在增加50%，我很负责人的说，可以，挑战目标，痛啊
18楼 职业打工人
说的标题非常符合实际，我在制造业经历了漫长的吹牛逼过程，定好的预算还要挑战20%缩减，定好的标准效率在增加50%，我很负责人的说，可以，挑战目标，痛啊
17楼 hanjun
学习了，
16楼 中路工具人
OKR个人觉得只是一个提高团队效率和员工自我内驱的工具
但问题是和绩效挂上勾的话就会有老问题，譬如老板不愿意觉得目标少了，不想给钱等等。
15楼 奋起直追的无花果20061911
OKR和绩效到底有多少关系？毛关系没有！仅仅是一个噱头罢了。其次，OKR没有根本上解决绩效问题。如果绩效能通过OKR解决掉，那么我们国内实施OKR的企业，早就全部是世界500强啦！
有感而发，仅为个人愚见！大家有不同意见的，可以点评评论。谢谢！
崔庆法
@奋起直追的无花果20061911：深刻
崔庆法
@奋起直追的无花果20061911：最早的引进书的名字都是OKR工作法，跟绩效也不是直接搭边的，只不过被有些老师带歪了
周施恩
@奋起直追的无花果20061911：《孙子兵法》，2000多年来很多指挥官都读过，但真正能用好的没几个。
14楼 梦吖吖1986
OKR的逻辑就是鼓励吹牛逼，而且是负责任的吹牛逼。好绝！
13楼 华丽1
负责任的吹牛逼，这个厉害了。
12楼 微笑滴淚花
我觉得还是KPI好操作。
11楼 vanfr
OKR评分0.7分就很不错，那老板会不会把OKR当成扣工资的工具啊。
10楼 COLDer
敢于喊目标是好事，但是虚高或者一直完不成目标，也是会打击员工信心的。
9楼 梦回千年
谢谢分享！
8楼 崇德
打卡
7楼 眼泪滑落的瞬间
突然感觉OKR很厉害哦。
6楼 chen嘉哲
学习了
5楼 红河车队
要把握好这个度不容易啊。
4楼 男人再花也要有缺宝
打卡
3楼 周施恩
如果真的这么理解，就说明的OKR诞生的背景、主要优缺点、适应对象等，还没有搞清楚。言辞冒犯，多有得罪，请多多赐教！
崔庆法
@周施恩：好的，探讨下。个人所知，OKR思想来自德鲁克，成型于英特尔的实践，成名于谷歌等硅谷创业企业；国内引入之初是把OKR当成KPI困境的救命稻草定位和宣传的，现在却发现OKR也没有想象中的那么美好；再名贵的管理之花，要想在国内生根发芽开花结果，也需要考虑本土的土壤和气候实际。 期待周老师高见......，也让我们开开眼，，，
周施恩
@崔庆法：这个看法很到位！点赞！
2楼 大卡
崔庆法老师——
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1楼 Eddy60744
okr真是牛