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薪酬专员的职业发展三台阶
作者 崔文彬
更新于：2023-06-19 18:41
23015
我是一家200人左右的私企担任薪酬专员，前期帮公司搭建好薪酬体系及相关薪酬制度后，现在就没什么事情做了，每个月就算算绩效、核对下考勤、算工资发工资就没其他事情了。每次做工作汇报也没什么有亮点的事情让领导看到，现在这个状态就体现不出自己的价值，工作也没成就感。请问各位老师，我要怎样做才能实现自我价值呢？
我是一家200人左右的私企担任薪酬专员，前期帮公司搭建好薪酬体系及相关薪酬制度后，现在就没什么事情做了，每个月就算算绩效、核对下考勤、算工资发工资就没其他事情了。每次做工作汇报也没什么有亮点的事情让领导看到，现在这个状态就体现不出自己的价值，工作也没成就感。请问各位老师，我要怎样做才能实现自我价值呢？
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摘要：薪酬专员的职业发展三台阶
太巧了，这个也会.....
其实每次看到这样的问题的时候
我都有一个很大的感慨：
我们到底怎么才能获得发展？
从我所有的辅导人身上，
可以总结出这么一个规律：
1.0的人不干事
2.0的人抱怨事
3.0的人去找事
4.0的人定义事
逐个展开解释：
1.0 不干事
他才不想要发展
稍微有点事就开始各种烦了
随便应付一下就好
此类，咱不展开讨论。
2.0 抱怨事
或许会觉得事情不规范
或许会觉得事情太简单
或者会觉得事情没发展
然后呢，有点不喜欢
现实中，这样的人最多
3.0去找事
不就是发展么？
我知道从哪里找，
我也知道怎么来做，
甚至我知道每个模块具体怎么做。
今天我重点给你说这些。
4.0定义事
这种人最牛叉，
他们会做布局，
一切的发展掌控在自己手里，
后面有机会，我单独给你说这种。
今天重点说3.0
怎样从薪酬的事务发展中找到个人发展机会？
我告诉你三层切入思维，百分百好使
①先建服务层
服务层就是在基础执行时候的满意度提升，比如：
- 工资发放都及时么？ 有么有延期？改
- 工资条都有么？有没有错误，改
- 薪酬单能可视化么？让他们都清楚个人应得结构
- 薪酬核算的错误率能降低么？
等等。
这就是先把服务层的基本事情
完全做到满意，为后面管理提升铺垫民意基础
②再建流程层
流程层就是提供基础专业效率的各项流程，比如
1.各种考核，考勤套表，设计的好用么？
2.各部门，各单位的考勤，业绩数据提交，时间准时么？
3.工资/加班/奖励/提成核算周期和申报流程，清晰么？
4.晋升/调薪/离职/保险等数据异动，有提醒么？
等等
这就是把关键的流程做到专业规范
这是保持有效运转的关键措施。
③再建体系层
体系层就是发挥薪酬关键作用的核心要领
这个时候你可以层层递进，发挥你的专业了，比如：
- 市场外部薪水怎么样？ 做个调查
- 咱们内部薪酬什么定位，来个策略
- 哪些序列薪酬结构不能发挥作用，来个设计
- 岗位价值分布是否合理，来个评估
- 员工大部分离职是因为什么？促进激励
- 薪酬的配套制度，表单，流程是不是可以，等等
这样，你就能逐步建立起来了
若不清楚怎么做，找我拿免费精讲教程
《薪酬体系诊断优化的切入点》
记住，逐渐发挥薪酬管理价值，
其实一浓缩，就一句话
建不了体系就建流程
建不了流程就建服务。
你说呢？
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15楼 宋姣
希望崔老师分享下 《薪酬体系诊断优化的切入点》课程
14楼 长艾5678
看了文章，自我对照，最后一步体系层没操作过，也不知道如何操作，请老师指点🤙🤙🤙
13楼 毅行
好文，谢谢
崔文彬
@毅行：常来哈
12楼 丶韩尛沫
希望老师分享下课程《薪酬体系诊断优化的切入点》
崔文彬
@丶韩尛沫：好咧，我找你
11楼 Champagne
打卡
崔文彬
@Champagne：欢迎常来
10楼 单子
做不好就是瞎折腾。
9楼 kay_roy
打卡
8楼 罗明蒙洛洛
有用的知识有学到了
崔文彬
@罗明蒙洛洛：欢迎常来
7楼 Proomytrianny
框架有了
崔文彬
@Proomytrianny：欢迎常来
6楼 S_1329901628
懂得都懂，不懂的看不明白
崔文彬
@S_1329901628：不明白，往往是知识层的差距，仅此而已
5楼 rkgyzzgv
很棒的分享
崔文彬
@rkgyzzgv：欢迎常来
4楼 西西mumu
思路一下子清晰了~
崔文彬
@西西mumu：欢迎常来
3楼 猜火车的莫西
看起来很多，其实也没什么事情
2楼 大卡
崔文彬老师——
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1楼 馋师
感谢老师分享分享。《薪酬体系诊断优化的切入点》可以分享给我们吗？
崔文彬
@馋师：好 我给你