摘要:岗位价值评估要遵循行业特点以及企业现阶段发展的情况来做,根据本企业特点,结合企业总体人文特点,来制定个性化的评估方法,企业在不同阶段的岗位分布和权重会随之变化的,只有对岗位价值做到精准评估,才能完成保证内部相对公平,有效地发挥薪酬体系的作用。
岗位价值评估,相信很多小伙伴都听说过这个词,只是有些人仅限于听说过,有些人不仅听过,还知道几种岗位价值评估工具的使用方法,这些内容在网上很多,大家可以自行去查看,今天这个话题案例中的小伙伴就是这样,他“是一家小型企业的人事主管”,对于岗位价值评估工作“之前没做过”,所以他用的方法就是从“网上搜索又出来一大堆不同的工具和方法”,但结果却是“越看就越乱,也越没有头绪”。当然,这种结果是肯定的,我经常说,只是“知其然”,永远不会真正“知其然”的,只有“知其所以然”,才能真正“知其然”,那我们今天就和大家来简单聊一聊岗位价值评估这个事。
我们说,一个企业,不论大小,它可以没有绩效、没有培训、没有员工关系,但是一定不能没有薪酬,否则你就招不到人来给你干活,既然一定要有薪酬,那就要给各个岗位定一个薪酬范围,即使是谈判薪酬,也要有一个区间,总不能任由着候选人漫天要价,因此就要有一个对各个岗位价值预估的方法,这个方法可以简单、可以复杂,但一定是有的。
而我们说,薪酬不仅是关乎员工的切身利益,而且也是关乎企业的切身利益,如果企业管理者无法对每个岗位的价值进行科学判断,并形成统一的意见,“大锅饭”或者“一言堂”的现象那就一定会经常发生,所以说,要想避免或者减少这种现象,就只有将薪酬分配建立在岗位价值的基础上,将岗位价值量化,对岗位的相对价值进行客观的判断,这样才可以。在民营企业需要建立的五大薪酬体系中,价值薪酬体系是排在第一位的,它可以帮助企业解决工资问题,基于企业岗位价值评估设计多级工资,工资与岗位任职资格,岗位与企业的贡献相对应(内部公平性),其所用的工具就是岗位价值评估(海氏法)和价值薪酬设计方法这两种。
那么什么是岗位价值评估呢?大家可以从网上很容易就找到它的解释,官方的定义是:岗位价值评估是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度,以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价,以确定各个岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。
其实,用一句话来概括就是:岗位评估,就是通过对某个岗位进行多方面综合分析,评定该岗位对企业价值的大小和重要性的高低。所以说,岗位价值评估它是以数字化方式对岗位价值做出判断,并进行比较,是企业进行工资设计、分红比例设计、提成比例分配、股权激励数设计的基础,几乎是企业所有薪酬设计的基础。
至于具体的评估方法或工具,则有很多,比如简单排序法、交替排序法、要素评价法、因素比较法、计点法,等等,而这里面被使用得最多,也是迄今名气最大的一个工具就是要素评价法中的海氏法,它是由一个叫爱德华·海的人所发明的,通过智能的水平(知识与技能的统称、输入)、解决问题的能力(转化器)、岗位所承担的职务责任(对企业的贡献、输出)这三个维度对岗位价值进行综合评估,据有关数据统计,世界500强的企业中有超过1/3以上的企业在岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。所以说,我们有必要建立以岗位付薪体系为基础,以效益薪酬体系为重心,以充分激活个体能动性为导向,同时兼顾市场竞争力与内部公平性,这样才能让我们招到人才、用好人才、留住人才。
至于你们企业到底是选择哪种方法或工具,这个不重要,只要是符合你们企业的特点和需要即可。
如果你们企业很小,只有30人之内,或者你们的业务很简单,岗位数量也很少(比如简单工序的加工厂),那你们就可以用简单排序法或交替排序法来进行操作,不要说这两种方法太简单,会不会不合适,只要你们企业从上到下,从老板到员工都认可评价的结果,那就是可行的、就是合适的。
如果你们企业稍微大一点了,比方说50人以上了,但是岗位也没么复杂,那就可以采用因素比较法来操作,将每一个岗位的不同因素拆开比较,再进行预测分值,步骤也很简单,通常只有四步,即确定每个岗位序列中的标准岗;从标准岗中提炼和确定薪酬要素;把每一个岗位都和这几个标准岗(参考标准)进行对比,以得到一个相对评价分值;最后提炼出岗位定岗定级表。这种方法优点是评价的结果相对公正,工作量不大,缺点是标准岗位的薪酬总额需要及时进行调整。
如果你的企业稍微再大一些(通常50-80人以上),或者岗位也稍微多一些了,那你们就可以选择要素评价法了,这里我就推荐大家可以采用前面说的海氏法来做。将你们企业的岗位划分为:以业绩结果为导向的上山型、以职能为导向的平路型、以资质与任职资格为导向的下山型,按照前面说的三要素的表格进行评分,最终再按照岗位价值量=(量表 1 得分+量表 1 得分×量表 2 得分)×系数 1+量表 3 得分×系数 2的公式来进行计算,这里的系数1和系数2根据岗位是上山型、平路型、还是下山型来进行选择是40%:60%、50%:50%、还是70%:30%,具体比例你可以根据自己企业的情况进行调整。具体来说,这种岗位价值评估方法的步骤如下:
1、成立岗位价值评估小组,由管(高级管理人员)、银(财务负责人)、子(分子机构负责人)、员(员工代表)+专家组成
2、对海氏法进行培训,对所有参与人员就评分方法进行培训,同时树立所有员工关于岗位价值的理念
3、准备岗位价值评估前的资料:组织架构图、工作分析表等
4、选择几个岗位进行试评分,找到合适的节奏
5、正式开展岗位价值评估打分工作
6、特殊岗位和市场供需关系影响较大岗位,可以修订,修订率 25%以内
7、兼职岗位及额外赋予职能岗位,需要另行处理
注意在评估过程中,需要秉持对岗不对人、统一尺度、测试评分、深度培训、原理通透这五大原则,否则是不能将这个工具运用好的。
限于篇幅,这里就不展开讲解了,有兴趣的小伙伴可以后台给我留言,有时间我可以举办一次线上直播,来和大家分享一下这个工具到底应该怎么使用。
14楼 羊咩咩一号
学习了。
LHYX胡许国
@羊咩咩一号:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
13楼 绿0228叶
老师这个介绍很详细。
LHYX胡许国
@绿0228叶:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
12楼 然目之绮
“把每一个岗位都和这几个标准岗(参考标准)进行对比,以得到一个相对评价分值”,这里的每个岗位是指同一序列里的,还是跨序列的
dj51519
@然目之绮:同序列
LHYX胡许国
@然目之绮:都可以,因为选择的标准岗位并不止一个,而且这种方法是将各岗位的衡量维度拉到同一平面上进行比较的,和序列无关,那是在其它方法中用到的名词。欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
11楼 丫丫丫李
海氏评估法真的有这么好用吗,都在介绍这个方法。
LHYX胡许国
@丫丫丫李:工具只是工具而已,并不是万能的,还是要看你们企业的实际情况,具体需要使用哪种工具。欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
10楼 浅洛
感谢分享!
LHYX胡许国
@浅洛:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
9楼 nj阿江
打卡
LHYX胡许国
@nj阿江:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
8楼 HAPLE
打卡了。
LHYX胡许国
@HAPLE:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
7楼 tom更好的
谢谢老师的分享,学到了。
LHYX胡许国
@tom更好的:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
6楼 782985781
一般都是企业人数达到一定规模了才会做岗位价值评估吧。
LHYX胡许国
@782985781:人数很少时主要精力都放在打粮食上,所以无暇顾及此事,并不是说不需要做,但是时机可以稍微延后一些。欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
5楼 王锐
打卡
LHYX胡许国
@王锐:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
4楼 若遥若婷
不同规模的企业使用不一样的方法,适合的才是最好的。
LHYX胡许国
@若遥若婷:是的,方法和工具只是方法和工具而已,没有好坏之分,只有匹配的才是最合适的。欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
3楼 设计生活
打卡学习!!!
LHYX胡许国
@设计生活:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~
2楼 大卡
LHYX胡许国老师——
本篇文章来自 LHYX胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 世权
学习打卡!
LHYX胡许国
@世权:欢迎阅读、点赞、收藏、关注、相互交流~