HR管理者的底层思维2-双限思维

作者 David江维 2023-07-20 14:47 21985

内容来自 2023-07-21 打卡话题

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摘要：就像我们在数学中很多时候一个值是一个范围，有一个下限，也有一个上限，是一个区间。我们HR管理者的值（价值）也有一个区间，即上限和下限，我们的业绩或者说成就是在这个区间中的，只要我们把握好这个区间的两头，那我们的价值就不会偏离太大。

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在本系列的第二篇，我们来探讨一下HR管理者的双限思维。

何谓双限思维，笔者这里说的双限是上限和下限，就像我们在数学中很多时候一个值是一个范围，有一个下限，也有一个上限，是一个区间。我们HR管理者的值（价值）也有一个区间，即上限和下限，我们的业绩或者说成就是在这个区间中的，只要我们把握好这个区间的两头，那我们的价值就不会偏离太大。

那什么是双限思维呢，笔者认为作为HR管理者，我们的上限思维是经营者思维，我们的下限思维是底线思维。下面我们分别来阐述一下两种思维。

HR管理者的底层思维-2

底线思维

底线思维，顾名思义，是指我们工作或者处理事情的时候要认真计算风险，估算可能出现的最坏情况，并且采取措施防止比底线更差的情况发生，以免产生巨大风险或无效成本。举个例子来说，作为HR管理者，我们的底线思维之一就是新员工的社保一定要及时缴纳，防止出现新员工来公司工作一段时间，而社保未缴纳却出现了工伤甚至工亡，此时公司就要承担巨额的人身损害赔偿，数额都是百万往上，此种情况下公司将承担巨大的成本，HR也难辞其咎。

那作为HR管理者，我们要怎么树立并践行底线思维呢？

第一、掌握HR管理工作职责范围的全貌。只有掌握了我们工作的全貌和全地图，我们才知道到底有哪些工作是我们权责范围之类必须要负责的。每家公司的职责范围还有可能不一样，比如有的公司HR只负责人力相关事务，有的甚至只负责三支柱中的某一项，例如HRBP或者SSC；有的公司HR管理者还要兼岗行政事务，甚至有的公司还要同时分管信息化和法务，更有甚者还有PR和品牌等。所以我们应该先看部门的设置和定位，看部门的岗位说明书，看公司的权责体系文件等，只有将职责范围理清楚，我们才能做到了然于胸。

第二、找到所负责工作的各细分项的基线。所谓的基线就是不能突破的底线，比如我们的薪酬基线可能公司规定的是一个具体的预算中的数字，或者是公司营业收入的一个固定费率的比例；比如招聘的基线可能是某些特质的人不能用，招聘的及时到岗率等；这里还涉及的另一个问题就是作为HR管理者我们一定也要是本专业的专家，对各模块的工作都非常了解，你才可能去判断到底哪些是基线；而且有的基线可能不是成文的规定，也有可能是老板的心理底线，这就需要HR去挖掘出来。

第三、守住基线，保住底线。对于底线的事情一律要坚持原则，寸土不让，如果这时候你退让了，真的发生了意外或出现预料外状况，那后果将是沉重的，代价也只能HR自己承担，那时不会有人去保你。所以这是我们安身立命的根，这里立住了，一般不会有大的差池。

第四、灵活性和灰度。在守住底线的基础上，其他事情我们都可以灵活进行把握，很多时候为了部门间的工作推动，适度地妥协，利益的交换都是可以接受的。不是所有的事情都是非黑即白，也有中间地带，这就是所谓的灰度。

总的来说，作为HR管理者，我们要有底线思维，找到我们工作的底线，守住底线，在不违背底线的基础上可以灵活处理，适当灰度。这是我们价值的区间下限，下限明确了我们落地生根的根就立住了。

本次的分享就到这里啦，关于上限思维笔者将在下一篇章中进行分享，欢迎关注，See U next time.

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