回到制度和理念，系统求解

作者 David江维 2023-07-31 15:04 19823

内容来自 2023-08-01 打卡话题

我们公司最近开始做绩效考核，在做宣讲的时候有说绩效目标是部门负责人跟员工两者协商制定的。但现在这个环节却出现了问题，有部分员工对绩效目标不认可，我们介入去协调，员工与部门负责人直接也互不让步，都认为自己的坚持是对的，导致员工一直不确认绩效目标。
请教下各位专家老师，员工对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经员工确认才生效，那么企业的绩效管理将何去何从？

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摘要：当结果出现了异常，我们要回溯到制度，甚至是理念的层面，看看是否制度和理念出现了偏差；局部出现的小问题，肯定背后还有更多的问题，我们不能头疼医头地、机械式地去解决局部问题，还要系统性地去梳理，从整体思考解决方案。

案例解析

1.有部分员工对绩效目标不认可，我们介入去协调，员工与部门负责人直接也互不让步，都认为自己的坚持是对的，导致员工一直不确认绩效目标。

这里面至少有两个问题，第一个是绩效制度的设计，绩效目标的制定到底是自上而下的分解为主，还是自下而上。正常我们说上下对齐，左右对齐，纵向看，上下级关于目标是要达成一致的，这个目标的基础以上级为准，还是以下级为准呢？这里由于大部分的公司都是自上而下的分解目标，所以我们一般认为绩效目标的制定应该以从上到下分解的目标为基础，这样才能保证整体组织的目标贯通和一致。尤其是针对业务指标类，例如销售、生产、采购、研发等，肯定要完全承接组织分解下来的指标。职能类的部门由于可承担的指标不完全是上级分解，还有部分是基于岗位职责和行为的，所以自由度稍微大一些。第二个问题是，上下级应该达成一致，这个一致是管理者要沟通完成的结果，如果达不成一致是否说明管理者对下属的管理是有问题的，下属并不服从和尊重他的管理，那可能是管理者管理手段不足，也有可能是这个下属个人态度不好，不服从管理，这也需要甄别。

2.员工对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经员工确认才生效，那么企业的绩效管理将何去何从？

我们刚提到，上下级应该达成一致，但是如果无法达成一致，那这个目标是否就无效呢？那我们把问题转化为如果下级不同意上级分配的目标，或者部门不同意公司分配的指标，这个指标就无效吗，销售部不同意公司分配给它的2个亿的销售指标，公司能答应吗。所以如果销售指标是较为合理的，销售部你能反对公司下达的指标吗。同理下级不确认绩效目标，这个事情就不用做了吗，肯定也不行吧。所以，是否员工同意，公司的目标都要分解下来，都要去完成。只是这个目标制定的要合理一些，不能是明显不合理的。

这里又回到绩效管理的制度和流程设计，到底绩效流程是如何流转，遇到各个环节的异常应该怎么处理。比如这里在制定目标环节流程，是否需要下级同意签字，还是直接上级分配指标即可，遇到双方意见不一致是不是由人力资源部去调查，还是由绩效管理委员会来裁定，总之只要设计好规则，流程肯定是可以跑通的。

建议

1.某一个行为、结果出现异常的原因肯定不是另一个行为和结果，而是制度或者最底层的理念出现了偏差。这时候我们做根因分析就要回溯到制度或者理念的层面。比如这里出现的员工不确认目标，上下级不能就目标达成一致。我们可以回溯到制度层面，是否制度出现了问题，如果我们的制度规定是目标以上级分解为主，下级只需要知晓，不需要签字确认可能就不会这么麻烦；或者目标由下级填写交由上级确认，上级可以修改和增减，决定权以上级为准，都不会出现大的纠纷，顶多是员工可能心里有一些抱怨。即使是出现大的纠纷，我们通过绩效管理委员会或者其他的一种绩效管理组织来进行公议评定也可以解决。如果制度没有问题，那可能是我们的理念，或者说我们的管理假设出现了问题，比如我们认为每个管理者都能够客观公允地分解目标，不会厚此薄彼，结果发现有部分管理者就是不能公平，那我们可能就要改变底层的假设，建立在部分管理者不能一碗水端平的基础上，看看在制度层面打一些补丁进行预防。

回到制度和理念，系统求解

2.绩效管理的目标还是要做到力出一孔，上下对齐。我们可以通过制度去解决上下级之间的纠纷，但是如果不能从观念上让双方接受终究会导致大家心不齐，也就力不齐的结果。所以还是要借此去研判，到底在管理中出现了什么问题。是管理中的管理水平有问题，就对其进行领导力的培养和辅导，如果还是一直不行那就果断换人，不能让无能者一直站在管理岗位上。如果是员工问题，就进行约谈和劝诫，还不改就果断进行调岗、辞退等，以免个别刺儿头影响大局。如果是公司整体目标制定过于严苛和冒进，也要将相关意见反馈高层，注重目标的合理性等等。

总结来说，当结果出现了异常，我们要回溯到制度，甚至是理念的层面，看看是否制度和理念出现了偏差；局部出现的小问题，肯定背后还有更多的问题，我们不能头疼医头地、机械式地去解决局部问题，还要系统性地去梳理，从整体思考解决方案。