薪酬固浮比设计要顺从逻辑和人性

作者 LHYX胡许国 2023-10-14 22:37 22077

内容来自 2023-10-17 打卡话题观看本期直播

我们重新规范并梳理了员工的薪级薪等，并将员工的原有的薪酬套入新的薪酬体系中。除了个别员工薪酬水平有所下降，大部分员工的薪酬是按“就近就高”的原则进行的套改，薪酬水平不会下降，还有所增加。
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现在问题在于，我们提高了员工薪酬中浮动工资的占比。比如提高了绩效工资、企业效益奖金，全勤奖等薪酬项金额的占比。我们担心宣布时会引起员工不满。
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各位老师，企业应该怎么做，才能合法合规并且让员工内心认可新的薪酬结构方案呢？

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摘要：企业要想对组织内的员工进行有效地激励，设计一套有效的薪酬体系是非常关键的，随意的降薪或者一味的涨薪是很难提高员工的积极性的，薪酬设计要回归管理的本源，要顺从基本的逻辑和人性的需求。

薪酬调整，应该是企业里面薪酬管理比较困难的事情，当然，也是比较敏感的一件事情。按道理来说，调薪应该是一件让人兴奋欢喜的事情，但现实情况却是，在企业里一提到调薪，要是全都上涨，那便皆大欢喜，但只要涉及到有降薪的情况，那一定是抵触、抱怨、质疑，至少是消极抵抗，或者是在团队里传播负能量。不仅是HR感到头疼，就连企业领导也是困惑迷茫。令各位管理者更为不解的是，即使是给大家涨了工资，但却还是会招来大家的抱怨和不满，我们不理解为什么付出了钱但却无法激励到员工。

而在薪酬调整的众多方式中，薪酬结构的调整是一个非常重要的类别，这里面最主要的就是今天这个话题案例中所说的薪酬固浮比问题，在薪酬结构调整当中，薪酬固浮比可谓是薪酬结构的灵魂，如何调整有着很大的学问。

所谓固浮薪酬，顾名思义，就是固定薪酬和浮动薪酬两部分，这两个部分薪酬的作用是不同的，两者设计的背后逻辑也是完全不同的。而固浮比，指的就是固定薪酬和浮动薪酬两者之间的比例关系。

固定薪酬，其作用主要是保障员工的基本生活，给员工安全感；浮动薪酬，其作用主要是提高员工的工作激情和工作效率，给员工激励性。

固定薪酬设计，其主要影响因素包括：岗位价值、员工能力、市场薪酬水平；浮动薪酬设计，有两个类别，其一是绩效薪酬，其主要影响因素包括：个人绩效、组织绩效；其二是效益薪酬，其主要影响因素是价值贡献或业绩产出。如果说我们不能把它们区分清楚，按照逻辑分别设计清楚，而是大锅饭，把所有的薪酬只当成一个整体的话，肯定是不可能设计得好的。而不同岗位的固定薪酬和浮动薪酬比例设计逻辑也是不同的，这是需要我们HR和管理者加以关注的。

通常来说，我们在设计不同岗位固浮比的时候，一般越是偏销售的岗位，浮动比例越大，浮动性越强；职位越高的，其负担的责任也越大，对结果的影响也越大，因此设计固浮比时，其浮动占比也会越大，浮动性越强。

企业里面设计固定薪酬和浮动薪酬比例的时候，通常有这样几种常用模式：

高浮动薪酬结构。这种薪酬结构中，浮动薪酬是薪酬结构中的主要组成部分，固定薪酬是处于次要地位的，所占的比例是比较低的，甚至有些企业是零固定的，一般固定薪酬比例在0-30%之间，浮动薪酬比例在70%-100%之间，但有些存心不良、价值观不正的企业，虽然固定薪酬部分设计成零，浮动部分却设计的并不高，这样的企业是活不长久的。这种薪酬结构对员工的激励性相对是比较强的，员工的收入主要或完全依赖于其工作绩效的好坏，但员工在这种薪酬结构下，其收入的波动性是很大的，员工也是缺乏安全感的，甚至是完全缺乏信任和好感的。

高固定薪酬结构。这种薪酬结构中，固定薪酬是薪酬结构中的主要组成部分，浮动薪酬是处于次要地位的，所占的比例是比较低的，甚至有些企业是零浮动的，一般固定薪酬比例在70-100%之间，浮动薪酬比例在0-30%之间。这种薪酬结构对于员工的激励性相对是比较弱的，员工的收入与其工作绩效的好坏并没有很强的关联，员工的收入波动很小，相对来说，员工的安全感和稳定性会比较强，但员工在这种薪酬结构下，其激励作用是相对缺乏的，很容易造成员工产生惰性。

平衡性薪酬结构。这种薪酬结构中，固定薪酬和浮动薪酬的比例是相对适中的，员工的收入也是相对稳定的，一般固定薪酬比例在50%-70%之间，浮动薪酬比例在30%-50%之间。这种薪酬结构对员工而言，既有一定的激励性，又能使员工产生足够的安全感，但这也是这种薪酬结构的缺点，就是不论是保障作用、保留作用很一般，而且激励作用也很一般。

当然了，以上对这三种薪酬结构所描述的固浮比并不是那么的严格，可以根据企业的实际情况进行调整，但我建议还是要回归管理的本源，要顺从基本的逻辑和人性的需求，才能产生应有的作用。只有将你们企业的固浮比设计好，才能让员工变得更有活力、热情满满，而如果你们企业的固浮比设计的不好，那么就会像话题案例中的企业这样，使员工抱怨纷纷、抵触多多，满意度下降。

因此，我们要想让薪酬结构设计在企业里起到正向、积极的作用，一是要按照正确的步骤来设计（明确薪酬策略、确定薪酬水平、调整薪酬模式、更改薪酬结构、调整薪酬差距、测算薪酬数据、确保薪酬公平），像我上面说的，要回归管理的本源，要顺从基本的逻辑和人性的需求，二是要做好宣传沟通工作，让员工能够形成共识。

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