摘要:宽带薪酬比较时髦,基本上逢薪酬必谈宽带,包括我们做咨询过程中,有的客户不管自己企业适不适合,也是大谈特谈宽带。似乎做薪酬不会做宽带,那就不是真正的做薪酬?
把宽带拆开理解,“宽”是广阔的意思,跟“窄”相对。“带”是用皮、布或纱线等做成的条状物。放在薪酬这个环境里,显然“带”是从最低值到最高值的这个区间范围。这个区间可以是广阔的,也可以是狭窄的。
广阔和狭窄如何界定,仁者见仁,智者见智。
本次分享谈谈宽带薪酬模式。宽带薪酬比较时髦,基本上逢薪酬必谈宽带,包括我们做咨询过程中,有的客户不管自己企业适不适合,也是大谈特谈宽带。似乎做薪酬不会做宽带,那就不是真正的做薪酬?
那宽带薪酬怎么理解呢?我们把宽带薪酬拆开,变成“宽带”和“薪酬”。薪酬都理解不谈,宽带再拆开变成“宽”和“带”。从词典上查下,“宽”是广阔的意思,跟“窄”相对。“带”是用皮、布或纱线等做成的条状物。放在薪酬这个环境里,显然“带”是从最低值到最高值的这个区间范围。这个区间可以是广阔的,也可以是狭窄的。
由此,我们可以得出两个结论,一是宽带薪酬就是带宽比较宽,即薪酬区间比较宽的薪酬模式;二是宽是相对的概念,有宽带必然有窄带。
结论二在告诉我们,宽带薪酬是从窄带薪酬演变过来的。
1、窄带薪酬
所谓窄带薪酬,即一个岗位一个薪资标准(见图一)。适用于官僚气息较重、较强调等级的组织。早期的薪酬模式基本是这种模式,尤其是传统企业。
2、宽幅薪酬
所谓宽幅薪酬,即一岗多薪,多用于岗位决定贡献大小,辅以个人能力的企业。常见于流程化、标准化程度高、层级较多的企业组织。这种模式介于窄带薪酬和宽带薪酬之间,是个过渡型的模式。现在我们很多公司的薪酬模式严格意义来说,是宽幅薪酬,还算不上宽带薪酬。
图一 窄带薪酬
图二 宽幅薪酬
3、宽带薪酬
宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初。在美国经济1987年开始走下坡路,至1990年正式进人衰退期后,宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬(见图三)最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
这种薪酬模式多用于个人能力决定贡献大小的企业或组织。常见于知识密集型、扁平化的企业,如IT、研发型组织。
图三 宽带薪酬
从宽带薪酬的演变过程,我们可以发现宽带薪酬几个显著的特征:
1、少,即薪酬等级少,浮动范围大。比如90年代IBM公司薪酬等级一共24个,后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。
2、高,薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或更高。比如:典型的宽带体系可能只有4个等级,每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%,而传统的中有40%-50%。
3、多,宽带薪酬为员工提供更多的发展空间。如:能力提升、绩效变动都可以获得薪酬的提升。也为集团化多元化企业,员工横向流动提供了便利条件。
三、模糊的宽带薪酬
宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异,同样的岗位,能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。
按照这种逻辑,我们知道岗位技能工资模式实际上支付依据也是基于能力的差异,所以从理论逻辑上来说,宽带薪酬等同于能力薪酬。
那么问题来了,有多少家企业按照理论逻辑是属于宽带薪酬呢?显然不是很多,那为什么都叫宽带薪酬呢。理论是理论,实际是实际。实际应用中对宽带并没有严格的界定。宽带和窄带是个相对个概念,有宽就有窄。如果宽窄没有严格标准界定,只要不是一岗一薪,都可以理解为宽带;只要我的薪酬区间加大,给员工提供了更多的空间,也可以理解为宽带。这也就出现了所谓的岗位工资也可以换个角度称之为宽带工资了。
谈到这里,也需各位小伙伴对宽带薪酬还在模糊。你可能会问,宽带工资如何设计,和一般的薪酬设计有啥区别?有没有简单的方法判定是否宽带薪酬?其实宽带薪酬和一般薪酬设计没有明显的差别,但其设计的核心点在于设计几个宽带,带宽各是多少。识别宽带薪酬模式也有简单易懂的方式,这些我都将在下次内容分享。
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7楼 飚哥
谢谢分享,学习了
6楼 荷叶珠
谢谢分享
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2楼 致致远
宽带薪酬,其实不复杂,很多老师把它变复杂了
不多2023
@致致远:没错
1楼 大卡
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