摘要:这个思路,能灵活应对简历造假
简历造假其实是一种高发现象,拒不精准统计,简历造假率至少能在90%以上
但是这种假,是分类型的,大概分两类十项
①类是硬性信息造假
硬性信息,通常是哪些显而易见,调查容易,不完全由自己完全决定的信息,
比如学历、比如专业
比如经历、比如职位
比如年龄、比如待遇
②类是软性信息造假
比如能力、比如职责
比如成绩、比如项目
面试就是客观而系统的识别和预判一个人的完整胜任力
从而进行公平的录取行为。
如果对方简历造假,我觉得也可以这么处理,
这个思路和方式供你借鉴。
①可以理解假,不会允许诈
能理解假就是能知道现在的单位都很挑刺
能知道大家找工作的时候都不容易
能理解多数人都会夸张下去表现自己从而拿到更好的机会
不允许诈,是指:不会允许你用不对称的信息来骗取高回报的情形
比如:职位造假了,以前你是主管,现在来应聘经理,拿经理的待遇
比如:待遇造假了,你以前根本不是哪些钱,现在你想要更多
②经历不能假,这里风险大
经历是指他过去的每一段工作履历,这是造假的高发区
有的人工作几年,简历上写的是一份工作经验,实际一调查能达到十几份
这样的情形,是坚决不能允许的。
工作经历是代表你工作能力和工作经验的积累地
如果能力来源都不真实,其他的就没啥可谈的了
③信息若是假,能力必须真
还有一个造假最大的高发区是学历,其实学历最容易查实
但是依旧有人去冒险造假,大概是迫不得已
其实相比学历,要更注重他的能力
你认真的检测和面试他能力就好了
若能力到位,巴不得学历是假的
至于原因嘛,你应该能懂对不?
④假的有水平,能可以乱真
除了硬件之外,就是软件了
会有很多人会夸大他的能力
这样我认为并没关系
我们要的就是能力,只要他经历和能力够
不管他是做出来的,还是学出来的
够用就好了。
可能有些小伙伴不理解
你可能会想:这么没尺度么?
有些假的也行么?
其实从我看来并没关系!
只要他是假不是诈
只要他经历是实话
只要他能力保的下
其他的假假也没啥,这样你裁员没那么大压力了
你懂吧
2楼 twigs007
打卡
1楼 ciciF
与我无关,当不知道吧