摘要:公司有一名骨干员工申请年度调薪,并且期望的涨幅较大,公司很难满足。但在交谈中能感觉到,如果不能满足加薪申请,该员工可能会辞职。然而,该骨干员工正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这种情况,该如何是好呢?
公司有一名骨干员工申请年度调薪,并且期望的涨幅较大,公司很难满足。但在交谈中能感觉到,如果不能满足加薪申请,该员工可能会辞职。然而,该骨干员工正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这种情况,该如何是好呢?
判断员工提出涨薪是否合理
1.如果是申请年度调薪,就合理
既然是申请年度调薪,说明该员工已经一年没有涨工资了。他提出涨工资的申请,也是合情合理。毕竟谁打工不是为了钱。每个人都有养家糊口的压力。因此可以理解。每个人对自己的薪资都有着一个期待,换作是你,如果你工作满一年了,可是公司没有给你涨工资,相信你也会提出来。
2.与内部员工相比,如果员工的薪酬低于同类员工,他申请调薪就合理
比如,一个员工,他是一名技术人员,工作5年,薪资16000元,结果同样级别同样能力的,他的工资最低,且有比他高几千的,那他提出涨薪就是合理的。
3.与外部人员相比,他的薪资偏低,他提出涨薪就合理
每家公司的薪酬策略都不一样,有的公司采取领先策略,有的公司采取跟随策略,所以有可能你公司的员工薪酬比别的公司薪酬水平低,也可能高。但公司薪酬低,不代表员工就应该接受低薪酬。每个人对自己的价值都有一个判断,如果员工的薪酬比外部同样级别的低,那他提出涨薪就是合理的。
判断员工提出涨薪是否合理之后,接下来,我们提出解决方案:
合理,但员工期望太高,公司内部制度不允许,怎么办?
如果只想马儿跑又不想给马儿吃草,那是不行的。既然该员工是项目的重要负责人,他已经提出来了,那就一定要考虑满足他对于加薪的需求,对于企业来说,只能考虑如何满足的问题,否则,离开公司肯定是他的选择。员工提出离职,说明他已经做好了离开的准备,一旦需求无法得到满足,就会离开公司。
对于这种类型的员工,该如何做好薪酬调整呢?不说一些空的,我们来一些实际可操作的,可以参考如下步骤:
步骤一:了解员工期望
员工已经提出了他的期望,这一步可以忽略了。
步骤二:了解该岗位在公司薪酬范围
比如,公司的薪酬制度规定,研发的薪酬范围是7000-30000,当然可能会分职级职层,我这里就不讲太细。比如该员工员工工资是20000,他希望能够涨5000,达到25000。
步骤三:对比员工薪资期望和薪酬范围
该员工最终工资是25000,还在该岗位的薪酬范围之内。
步骤四:判断合理性
第一,既然还在薪酬范围内,合理;第二,根据上面的标准判断,合理;第三,企业自己评估,该员工是否值加这么多,加了后是否会打破员工内部不公平,比如,他加了后,比他的同级别员工还要高很多,那就是不合理了。
步骤四:加薪谈判
合理的话,部门肯定就给他申请加了。不合理,如果要他留下来,那就要做加薪谈判。
谈判原则是大家各让一步,也就是给他加一点,但低于他的期望,不可能做到一点都不加的,企业也不要有这样的妄想,一个员工跟你提出加薪申请,还想一分不加留他下来,比较难。
如何做加薪谈判呢:
第一,要有加薪的依据
公司人力资源部要时刻关注外面的薪酬信息,随时做调整,只有这样,才能保持企业的薪酬对外竞争力。因此,员工的加薪调整,可以基于以下几种要素来进行调整。
1.基于市场整体的调整。如果经济形势好,外面的公司普遍都上调工资,且幅度很大,那你所在的公司是需要跟上市场步伐的,否则,你的员工都要跳槽了。
2.基于公司业绩的调整。比如,公司今年业绩很好,利润比去年翻了一番,那也是可以考虑给员工多调一点的。
3.基于工作表现调薪。为提现激励先进,鞭策后进的原则,加薪一定要看员工工作表现,表现好的员工,多加一点。表现差的员工,公司可以不调薪。要看看这个员工的工作表现如何,如果确实很优秀,是可以多调的。
4.基于员工的重要性
这个岗位是否难招?他离职后公司的损失大不大?重新找一个新员工,薪资会不会他加薪后的工资还高?这些都是公司要考虑的。如果找一个,半年都找不到,找到的新员工工资还高,那就得不偿失了。
第二,说服员工接受公司最终给他加的薪资
说到这里,我们要明确一点,公司要留住这位员工,就是要给员工加,但是没有员工期望的那么多,我们要说服他。该如何来说服呢?
1.给他升职
既然在薪资方面满足不了员工的期望,那就给他升职。有一部分人,管理的欲望比金钱的欲望还重要,给他升职,能够弥补他无法薪资期望的需求缺洞。这或许能让他好接受一点。而且,这有利于公司维持内部薪酬公平,毕竟他是升职加薪。这样做的前提是,他真的能够胜任管理岗位。
2.用奖金代替
有些公司怕加薪会打破内部薪酬结构,所以不能加薪太多,那可以用奖金来代替。公司要有明确的奖金方案,相信员工也会考虑,年底了,就这么走了,不拿奖金也是可惜。
3.了解员工其他诉求,逐级沟通,用情感留人
在做加薪谈判时,员工所在部门领导要先找员工沟通,了解他是否有其他诉求,如果有,公司是否可以满足。如果员工还是想走,那人力资源负责人就要出马沟通,继续挽留。还是说服不了,公司分管领导要出马。既然说了不能放他走,公司的总经理也可以出马沟通,让员工感受公司对他的重视。
也许有人觉得不现实,其实我以前公司有个关键技术人员,就是用这样的方法来说说服他留下的。虽然他最终还是走了,可是最终还是多呆了一年,把那个大项目完成了才走的。对于关键人才,公司老板也应该放下面子去挽留,人是有感情的,老板出面和人力资源部出面,效果会很不一样。为了留住关键员工,要用尽所有办法。
其实,员工在项目关键时刻提出高的加薪要求,可能有员工的问题,但是企业肯定也有很多做得不好的地方。员工过于关注工资,可能是企业的内在薪酬工作没有做好。实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,为了杜绝这种情况的多次发生,企业除了定期给员工合理涨工资外,还可以可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,就可以降低员工的流失率了。
1楼 熊猫团团10974
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