摘要:1、你的人才画像达成共识了吗?
2、你的人才画像做的对吗
清晰的人才画像不一定是对的人才画像!
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
这个案例其实非常有代表性。
招聘的根本是你首先得有标准,即你到底要招一个什么样的人。
看似好像很简单,其实里面包含了很多东西,涉及到你要先构建岗位的人才画像、匹配什么样的招聘渠道、以及面试评估、录用决策等一系列工作。
而第一步的人才画像的构建就很重要,因为画像一旦错了,人就是错的。
而现在大多数企业或HR其实都知道人才画像的重要,且也基本都有这个画像。
即使没有给它形成书面的文件或图像,但用人部门领导及hr也大概清楚我要招一个什么样的人。
这难道就够了吗?
NO.
这里有非常重要的3点,值得大家来探讨:
1、你的人才画像应该是谁来构建?
是HR还是用人部门?
大多数企业都是HR或招聘这个岗位的人来构建岗位人才画像,其实是不对的。
HR理解的岗位画像和用人部门对这个岗位的理解和期待是不一样的。
这就是为什么很多时候会出现HR找的人,用人部门不认可,或人推荐到部门但复试通过率很低的原因。
那是用人部门来构建吗?用人部门很多时候既没有那个时间也未必懂那个方法,以及会出现用人部门对该岗位的要求及预期不合理的情况。
所以,人才画像的构建是HR和用人部门一起去构建,各自分工,做自己该做的:
HR:是提供人才画像的培训,为什么构建,如何构建,提供模板和工具。
用人部门:冰山上的该岗位的核心职责提炼(对应需要的年龄、学历、专业、知识经验的要求)、冰山下的提炼这个岗位的核心胜任素质与能力,以及结合企业价值观。
所以,人才画像的构建,不是HR部门闭门造车,也不是用人部门的一面之词或自己个人的理解。
是双方互补信息的同时,达成对人才画像的共识。
以此让HR对岗位的理解很充分,也能让用人部门对于招聘及录用要求保持客观,摈弃不合理的期望(毕竟用人部门对人才市场及候选人情况没有HR了解的多)。
从而最终确立人才画像的内容,报公司或相关领导审核。
2、你的人才画像构建的对吗?
很多时候,为什么你有画像,却找不到人?
原因当然是多方面的,和人才画像本身有关系的,体现在哪里呢?
就是你的人才画像的标准不合适、不合理。
比如,你招一个前台,大家看看这个岗位的人才画像是什么样的。
先不看每家企业个性化的要求,如果从普遍共性要求来看:
冰山上的,可能大专学历、形象端正、口齿清晰、表达ok,有前台或行政经验更佳
冰山下的,较好的服务意识、积极热情的个性
是不是就能干好前台的工作了?
这样画像的人难找吗?不难吧?为什么到你的企业就难了呢?
因为你的画像可能是这样的:
冰山上的,要求985本科学历、文秘专业、身高165以上,形象气质佳,要有至少一年以上的前台或性质经验
冰山下的,较好的服务意识、积极热情的个性、执行力强、学习能力强
你看,你的这个要求是不是会更多、更高?
但符合你这样要求的候选人,人家为什么甘愿去做一个前台呢?你有考虑吗?
这就是大多企业出现的问题,只从自己的角度去构建人才画像,而没有去从候选人的角度去想,这个人才画像的适用性。
对,是适用性,你画像做的再清晰、再完美,不适用,没有意义啊。
你花再多时间找,可能未必能找到,即使找到了,成本也是巨高。
甚至好不容易找到了,一入职没多久咋就离职了呢?
所以,拿结果说话,你前面所有做的工作都白费,也拿不到一个好的结果。
因为你认知不对,你事情就没做对。
1楼 小云同小吉Aa
老师从人才画像的来源和review 人才画像做的是否精准分析,条理清晰,mark!