招的是“合适候选人”非“完美候选人”

作者王泽强 2024-05-11 16:12 18676

内容来自 2024-05-13 打卡话题

每一个招聘岗位我们都有清晰的人才画像，但要找到“完美候选人”却很难，候选人甲有甲的优势和不足，乙有乙的优势和不足。
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当“完美候选人”可遇不可求时，应该如何做好录用决策？

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摘要：追求“完美候选人”只会增加招聘的难度，与岗位匹配度是否达到，关键还是看候选人有没有能力胜任这个岗位。

每一个招聘岗位有清晰的人才画像，可以明确企业要招什么样的人，而人才画像只是作为一个参考，不同求职者都有不足和优势之处，要想要“完美候选人”确实很难，因为现实中这样的“完美候选人”可遇不可求的，面对缺少的“完美候选人”，需要做好以下四点就足够了：

一、制定周密的招聘计划。

招聘工作不容忽视的就是招聘计划的制定，这直接对招聘工作有指导性，因此，需要分四步走：第一步先做全年的招聘计划。根据现有的招聘岗位和未来一段时间需要招聘的岗位，做一个全年的招聘计划，全年招聘计划要按轻重缓急来进行区分，紧急的岗位排在第一个季度，不紧急的则排在后面，可以按季度，也可以按月做细分招聘计划，全年的招聘计划含季度和月度招聘计划。第二步做好编制管理。招聘岗位数量要严格对照人员编制，新增岗位要经过上级领导审批通过，离职空岗或晋升空岗的，可以按正常招聘流程操作。第三步配套工作提前安排好。招聘没有开展前，需要把人员面试安排、时间节点控制、招聘渠道拓展、招聘预算安排、招聘工作分工、薪资谈判、简历筛选、入职手续、试用管理、转正管理、试用期培训等工作提前安排好，避免因其中一个环节有所疏忽而导致人员流失。第四步招聘复盘。当前期招聘工作完成后，可以做一次招聘复盘，也就是对招聘渠道效果、候选人质量、投简历比例等招聘数据进行分析，从中发现存在的问题，未下一阶段招聘工作做后续优化和调整。

二、编辑好招聘信息。

企业对外发布的招聘信息，实际上是一个很好对外展示企业的一个窗口，因此，需要编辑好招聘信息，具体需要注意四点：第一点是招聘标题有新颖。一般来说，很多企业招聘标题都比较简单，如招聘启事、某公司招聘、招聘某岗位1名等，但如果换一种新颖的招聘标题，比如这里有好职位等你来、优秀的你看过来、高新职位等你来挑战、你心仪的好职位在等你等，或许会吸引更多求职者关注。第二点是企业描述要突出发展空间。在做企业简介描述的时候，要突出展示企业的发展空间，比如目前公司已达到销售额多少个亿，未来预计销售额将突破多少个亿，或者展示企业所取得的成绩（公司属于世界500强企业、公司业务遍布多少个省等）。第三点是职位描述要清晰。在职位描述的时候，要把这个岗位的主要工作内容写清楚，对求职者有什么要求，这样应聘者在看招聘信息的时候，就能知道这个岗位具体负责什么工作，要求是否达到。第四点是薪资福利待遇要明了。有些企业对于一些岗位不方便对外发布，会写工资面议，但有哪些福利可以写出来，这样可以吸引求职者，工资要注明是月薪多少，一些高职位可以写年薪多少。

三、优化简历筛选流程。

在做简历筛选的时候，可以根据每一个岗位的人才画像进行筛选，把握好主要硬性要求，其他要求达不到的，可以邀约过来面试做具体了解。在很多企业招聘信息中，都会有放宽要求的信息，比如优秀者可以放宽学历要求、优秀者可以放宽年龄要求等。简历筛选过程中，要是每项都要达到要求的“完美候选人”是很难找到的，不如做适当的放宽要求，或许能找到合适的人，要知道招聘不是招到“完美候选人”，而是“合适候选人”。判断一个候选人合适不合适，主要看其是否达到岗位的硬性要求，也就是工作经历、工作能力、岗位技能是否达到要求，其他方面不足的地方可以放宽。

四、合理安排人员面试。

不同的岗位安排不同的面试流程，普通岗位安排初试和复试就可以，可以是提问式面试，对于一些管理岗位或领导岗位，可以安排结构化面试、无领导小组面试。在面试安排上，不要集中一天进行面试，可以分不同时间进行面试，按招聘岗位的数量和职位级别进行合理安排，比如周一安排普通岗位面试，周三安排技术岗位面试，周五安排管理岗位面试，复试的安排需要与复试的面试官沟通好面试时间，确定好后再通知应聘者过来面试。当收到的简历变少后，后面没有可安排的人员面试，则需要先停止面试安排，通过拓宽招聘渠道、提高招聘信息宣传力度，来让更多求职者知道招聘信息，从而搜集更多的简历，为下一阶段人员面试安排做好安排。当面试的过程中，在硬性要求方面达到岗位要求，面试时候也觉得不错，达到岗位要求的预期，在没有比这个候选人更合适的人选，可以果断给予录用，而不是再等更合适的人，往往会错过目前合适者。

每个岗位招什么样的人，都要有一个明确的方向，这样招聘工作也好开展。不同候选人各有优缺点，人无完人，与职位是否匹配，不在于是否“完美”，而在于是否“合适”，而合适者需要能达到岗位所达到主要硬性要求，并对企业文化有认同感，有可培养的潜质。

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