摘要:1、“什么是执行力?”
2、“执行能力”如何评估?
执行力如何评估?和什么特质有关??
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
如何评估一个人的特质,其实蛮复杂的。
这里需要通过具体案例来说,我们拿如何评估执行力来讲。
因为这项能力非常重要,也是很多岗位都需要的,那这项能力背后需要一个人的哪些特质呢?
1、“什么是执行力?”
既然要有效评估这项能力,首先得弄清楚:
这项能力指的是什么?
执行力强的人有什么样的行为表现?
执行力不好的人又是什么样的行为表现?
可以先想想执行力不好的人,都有哪些表现?
这样的人是我们在面试的时候,尤其要筛选出来的。
比如《西游记》当中,谁是那个执行力不行的人?
可能你会想到,是猪八戒。
那为什么说猪八戒执行力不行?
是不是因为他总是完不成、完不好,以及不愿意去配合完成给他的任务?
那体现在他的行为上,猪八戒最大的特点是什么?
是不是懒。
猪八戒的懒,体现在三个维度:
一是身体懒。
每次只要走了一点路,他就会习惯性的说“我要休息会”。
二是脑袋懒。
每次一犯错,孙悟空问他“八戒,这是怎么回事?”,他就会不耐烦地说“不要烦我,我不知道!”。
第三个懒的表现,可能会被很多人忽略,而在职场上却尤为普遍。
那就是“不会求助”。
在《西游记》里,小白龙打不过黄袍怪,就让猪八戒去求助孙悟空。
而猪八戒一遇到难题就会本能的逃避,习惯去睡大觉。
但孙悟空不一样。
孙悟空很会求助,为了解决问题,他构建了一个求助系统。
如果要了解情况,孙悟空会问山神土地;
如果要呼风唤雨,他会请龙王帮忙;
调查妖怪的来历,孙悟空会上天找玉帝;
如果不知道问题出在哪里,他会去问观音。
孙悟空的求助系统,是他神通的一部分。
求助也是想办法,在没办法的时候,求助是最有效的办法。
在职场上,很多时候,你想要有一个好的执行结果,光靠你个人是行不通的,办不到的。
这时候,乐于求助、善于求助是最好的办法。
体现在执行上,执行力强有些时候指得不仅是你的个人能力.
还是你善于利用社会资源和公司资源的能力。
因此,一个人的执行力强,体现在:
一是身体不能懒。
比如每个月考勤都有问题的人,习惯迟到早退的人,执行力是不及格的。
二是脑袋不能懒。
比如你问他什么,他要么说不知道,要么说不出个所以然,其实都是欠缺思考,平时没有思考的习惯。
三是要懂得求助别人。
比如那些总觉得自己是最厉害的,别人都不行,团队合作能力差的人,这一项的得分也比较低。
放到面试中,如何通过有效提问、追问来了解候选人有没有以上的一些特质和行为习惯呢?
2、“执行能力”如何评估?
在面试的过程中,我们需要通过一个个事件来提问提问、追问候选人。
首先,如何来判断这个人“懒不懒”?
基于上面的我们对执行能力的分析,我们要去评估候选人:
他是否会愿意为一项任务提前做好计划和准备,是否会去思考这件事情怎么做才能完成的更快更好?
他是否有自己的想法,是否会去判断:
做好这件事情,哪些是自己可以完成的,哪些需要通过别人的帮助才能完成。
所以,面试时我们需要做2个测试:
一个是“具体准备测试”,另一个是“具体建议测试”。
即看候选人,在面对一项任务时,是如何做准备的?以及自己的建议是什么?
先问第一个问题,如何做准备的面试提问,比如:
“你上一次找工作,作过哪些准备?”
等候选人回答之后,再从回答中找一个具体的行为,追问一个问题。
例如,候选人说,他上次找工作作过的准备,有搜索广告、练习写简历、练习参加面试、练习回答面试问题。
面试官可以就其中写简历的行为再进行追问:“你是怎么练习写简历的?”
如果候选人回答说,他听了三门写简历的课程,看了几十份简历范例,自己写了五个版本的简历。
如果候选人的回答,是这样有动作、有情景的回答,候选人就通过了第一个问题的测试。
即说明对待一项任务,他有思考、有计划、有准备的习惯。
再来问第二个问题:
最近一次,作为市场经理的你对团队工作提出的建议是什么?”
选人回答这个问题,应该是具体的行为建议,比如他说:
“最近一次是带着团队总结回顾上半年的市场业绩情况,先带团队回顾了整体上半年的业绩数据,然后让每个人都做了业绩不好的原因分析,最后他也总结了自己以及部门的一些问题。
以及如何更好的完成下半年的业绩,他提出了3个建议,这3个建议分别是什么、什么、什么。”
这就是有具体建议。
以及还可以问他这些建议背后的逻辑和理由,支撑的依据是什么?
所以说,面试是否有效,很大程度上依赖一位面试官的提问是否有效,追问是否到位,以及是否善于引导。
善于提问和追问,是面试官最基本也是最为重要的一项能力。
如何掌握面试提问和追问的相应技巧、工具和方法。
如何通过四维面试评估框架,来全面了解一个人的“计划能力、执行能力、合作能力和责任心”
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