奖金发放有讲究

作者 Jason盛杰 2024-06-12 15:24 13446

内容来自 2024-06-13 打卡话题

公司季末年中等时间点都会召开员工大会，宣导下一步工作规划，同时对优秀员工进行表彰。老板为了给员工“触动”，优秀员工的奖金金额都是公开的，而且金额不低，从几千到几万都有。
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因此，有些员工“不服”或“眼红”。看来奖金怎么发，其中也有学问，请各位老师解惑。

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摘要：毋庸置疑，奖金是一个公司导向作用最强的激励工具和手段。因此，对于奖金发放来讲，要想达到好的激励效果，奖金金额绝对值很重要，另外奖金发放程序、方式、依据同样重要。

毋庸置疑，奖金是一个公司导向作用最强的激励工具和手段。因此，对于奖金发放来讲，要想达到好的激励效果，奖金金额绝对值很重要，另外奖金发放程序、方式、依据同样重要。

公平理论，员工对于奖金的满意度除了奖金数量本身，还在于和其他员工相比是否符合预期

这个原则要求我们在分配奖金的时候一定不要忽略员工之间奖金差距的合理性，差距过大或者过小都会影响奖金发挥激励作用的效果。因此发放奖金切记平均主义，一定要结合绩效考核结果或者考核分数进行分配，适当拉开差距，让贡献的多拿，没有贡献的不拿。

对于利润增量部分的奖金，老板们不要舍不得，要相信这部分钱舍得越多，最后得到的越多

当然这里还有一个奖金来源问题，建议奖金要以增量来奖励。并且对于增量利润或者超额目标完成部分，老板要舍得拿出来给员工奖励，毕竟“财散人聚，财聚人散”所言非虚。

奖金发放要先团队，再个人，导向团队团结而不是内耗

组织之所以成为组织，就是因为团队的通力协作来完成个人完成不了的目标。奖金作为一种强有力的激励工具，要充分发挥它的导向杠杆作用。因此，每次的奖励都应该把团队目标的达成作为奖励的前提。如果部门或者团队目标没有完成，个人再优秀都不应该奖励或者少奖励。这样的分配方式不仅可以引导团队拧成一股绳，还可以减少团队成员的攀比嫉妒和内耗，当然也会减少因为有人奖金高引发其他成员眼红的可能性。

不论是薪酬还是奖金，在中国文化这个大背景，再叠加当前的主流管理能力和水平，建议实行“密薪制”更加稳妥。如果一定要公开，建议只公开公司最想引导又能够充分量化贡献的部分。

从管理实践来看，目前的绩效管理和绩效考核很难做到完全合理或者让大部分员工认可。这也是为什么HR圈流行的段子，绩效经理是高危岗位，大多数情况下各方都不太满意，老板觉得没有考出重点，员工觉得考的太繁琐，业务经理觉得浪费时间。但是绩效考核结果又作为奖金分配的主要依据，这必然容易引发员工的不满，因此“密薪制”从某种程度上可以缓解这种矛盾。

但是如果公司一定要在公开场合公布奖金，那么建议只针对市场销售、成本节约、回款、人才招聘等这种能够准确量化的工作进行奖励。这里就涉及取舍，不需要每个方向都给予奖励，而是结合公司当前发展和实际情况选择一项或者几项进行奖励。

比如公司急需加大市场开拓力度，提高销售收入，进一步提高市场占有率。那么可以设计阶梯奖金提成规则，面向全员执行，鼓励市场人员乃至公司全员提升产品销量。每个季度或者每个月末，根据数据核算奖金，召开大会进行表彰，甚至可以现场发放现金，强化激励效果。

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