华为素质模型的架构与实际应用

作者周施恩 2024-06-20 14:38 11652

内容来自 2024-06-28 打卡话题

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摘要：任职资格管理与人力资源管理其他子体系之间有着非常紧密的联系，它与职位共同构筑了华为人力资源管理的基础平台（见图1C-4），其功能远远超过人力资源管理范畴，对企业文化、企业核心竞争力、员工职业化乃至企业战略都有重要影响。

华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建的。在经历了“先僵化，后优化，再固化”的过程之后，该素质模型已成功地融入到华为的人力资源管理实践之中。

1.素质模型的分类

华为的素质模型分为两大类：通用素质模型与基于职位族的素质模型。

（1）通用素质模型。包括：成就意识，演绎思维，归纳思维，信息收集，关系建立，以及团队精神等18项通用素质。

（2）基于职位族的素质模型。在华为，本来领导和管理是一个职位族，但是为了对干部与一般管理者进行区分，华为又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型。这样一来，基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。在此基础上，各个职位族下面还细分为更小的族。比如，专业族下面还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族，每个细分的族系都有各自专门的素质模型。

不管是通用素质模型还是基于职位的素质模型，华为都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。针对职位特点做出来的素质模型，被广泛应用在了华为人力资源管理的各个层面。

2.素质模型的构成

华为的素质模型，在内容上包括：素质词典，素质定义，分级标准，标准描述，反映各项素质的关键事件，以及评价结果的运用。

（1）素质词典。素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义。比如，研发人员的“团队合作”这项素质，就被定义为：“团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，或与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队，就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体。它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。”

（2）分级标准。华为的各项素质均有独特的分级标准。比如，研发人员的“团队合作”分为4个等级，每个等级都有对应的描述以及针对性的案例分析。也就是说，这个素质是通过什么事件来反映的；而这些事件，都是在华为营销、研发等人员身上曾经发生过的真实“故事”。有了这样细致和精确的分级标准，华为就可以对素质模型进行评价，并且可以明确地告诉员工，你的某种素质是几级。

四、华为素质模型的运用

在很多企业，素质模型都缺乏运用。往往是花了很大代价，做出来一个“与时俱进”的素质模型却不知道用在哪里，其结果只能是束之高阁。华为是如何做的呢？

华为的素质模型既有评价标准，又有评价结果，也有评价结果的运用，即评价完了和什么挂钩。让我们先看一下华为素质模型的运用领域。见图1C-3。

第一，职位描述。如果做了素质模型，可以直接运用到职位说明书的任职资格一栏。比如，一个职位需要什么素质，需要几级素质，都可以直接做出来，与任职资格进行对接。

第二，招聘选拔。在招聘选拔中运用素质模型，既可以增加招聘选拔的规范性、针对性与有效性，又可以降低企业后续的培训成本。

第三，任职资格管理。华为除了素质模型外，另外还有任职资格体系。素质模型以能力为基础，而任职资格则以职位为基础。两者既交叉，又有不同。

第四，后备干部管理。在华为后备干部选拔标准中，素质是一项非常重要的参考条件。而这里的“素质”，一般直接依据该职位的素质模型来确定。

第五，报酬管理。素质已经成为国际领先的薪酬模式中一项非常重要的付酬要素，相对于其他要素来说，对员工素质的激励，其作用周期往往比较长。

第六，培训管理。根据素质模型确定培训需求，是提高培训针对性与有效性的关键。它不仅可以大幅降低培训成本，而且还可以形成明确的培训目标，从而使培训工作有据可依。

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