HR的角色不清晰与背锅侠

作者不多2023 2024-07-10 15:24 11554

内容来自 2024-07-12 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：企业和老板往往期望HR寄予众望，能够发挥较大的价值。而HR在其职业生涯中不可避免面临一些痛点,这些痛点背后的原因其实就是HR角色的不清晰,比如职责模糊、角色尴尬等等，角色的不清晰必然导致HR在实际工作中困难重重，夹在员工和公司中间，背锅侠不可避免。

企业和老板往往期望HR寄予众望，能够发挥较大的价值。首先，他们希望HR能为企业实现价值负担一定的责任，在企业的运作闭环中，HR位于最后的两个环节，就是评价和激励，每一个环节都必须为企业实现价值承担责任；其次，他们期望HR能够引导和促进组织的变革，推动员工不断寻找正确的方向，并在正确的方向上采取正确的行动；此外，他们希望HR能够为业务的发展提供人才、留住人才、培养人才，并通过更高效的人效来支持业务的持续发展。
而HR在其职业生涯中不可避免面临一些痛点。首先，HR很难为战略制定提供有价值的洞察；其次，HR与业务体系存在一定的脱节；最后，HR大量时间陷入事务性工作，导致真正具有管理性、专业性、能够创造价值的工作分配到的精力和时间较少。

这些痛点背后的原因其实就是HR角色的不清晰，具体体现在以下几个方面：

HR职责模糊

HR的岗位职责和部门职责虽然写得比较清楚，但在实际工作过程中，与业务领导的职责存在重叠。例如，人力资源的职责包括预测人数、人力规划、招聘、人员培养、激励、考核、留用和辞退等，HR在整个选用、培育、考核、辞退的过程中扮演组织统筹的角色，但真正承担第一责任的往往是业务部门经理。
2、HR管理成功定义模糊

在很多企业中，很难定义人力资源管理的成功，明确HR的功劳，以及谁对成功和失败负责。当工作有成绩时，业务领导往往认为是自己的功劳；而出现问题时，通常会认为是HR没有做好工作，如招聘不力、人员培养不到位等。
3、HR角色定位尴尬

员工认为HR是领导的代表，为公司说话；而从公司的角度看，HR也是员工的一部分，有时甚至站在员工一方。劳资对立是自工业革命时代以来一直存在的问题，劳资双方既有共同利益，也存在对立的利益关系，HR作为桥梁，在平衡劳资关系时角色难以拿捏。如果HR偏向老板，员工会认为HR是老板的附属；如果HR过于偏向员工，老板又会觉得HR没有搞清自己的定位。因此，HR在中间起到平衡作用非常困难，实现双方共赢也不容易。
很多企业会请外部顾问来帮助他们设计规则和机制，主要原因在于外部顾问以第三方独立者的身份出现在企业时，天然地获得了一定的信任度。例如在一个单位里，无论是副总之间的横向协调，还是老板与副总们之间的沟通，抑或是领导与员工之间的交流，他们不会直接与彼此共享信息，但会告诉顾问，他们认为顾问是第三方，并且天然地会保密，有职业操守，不会将他们的话直接告诉其他人。这种信任使得顾问能够全面、真实地观察企业内部错综复杂的利益关系和人际关系，通过这样的观察，顾问能够从完整的视角看待企业的内部状况，为企业提供更为有效的建议和解决方案。

反过来，在企业中HR部门常常处于利益关系的漩涡中，难以摆正立场，也难以发挥桥梁纽带的作用，HR的权责利不对等，很多情况下，HR没有机会或没有权利参与企业的决策过程，但却需要在人力资源方面的决策实施时负责执行，并承担实施后的责任和功劳，当决策机制良好时，皆大欢喜；但当机制出现问题时，HR往往成为背锅侠。
一个单位的所有事情应源于正确的战略方向，基于这一方向制定明确的经营计划和标准化流程，HR配合业务，了解业务重点、衡量业绩，并通过绩效考核和薪酬调动大家的积极性，促使企业朝着正确的方向前进。然而，HR部门的工作常常处在闭环的最后两个环节，评价和激励，往往受制于前置性条件的不足，如缺乏明确的战略规划和经营计划等，前置性条件没有建立好，却进行了绩效评价和薪酬激励，那么一旦出现问题，往往会归咎于HR没有引领大家走在正确的路上。

但HR背锅是很冤枉的，因为机制的发挥效率建立在闭环的每个环节都不能掉链子的基础上，而HR在执行某些任务时是不可控的，既不能决定前置性的输入，又要为最终结果负责任。

HR的角色不清晰与背锅侠

近些年，随着HR领域的新理念诞生，尤以戴维·尤里奇提出的HR三支柱为引领，HR的角色定位在企业里逐步发生变化。戴维·尤里奇认为，HR的主要角色包括成为战略的合作伙伴、变革的推动者、员工的支持者以及内部人力资源服务的高效支撑者，根据这四大角色，如实施得当，让内部客户和利益相关方的价值得以实现时，HR的价值才能真正得以体现。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。