摘要：尽管企业可能希望通过降薪促使部分员工自愿离职，但这种策略应谨慎使用，因为它可能导致人才流失，特别是关键岗位的员工。企业应评估员工离职对业务的影响，并制定相应的接替计划。
员工抵触：通过充分沟通和协商，解释降薪的必要性，争取员工的理解和支持。
法律风险：聘请法律顾问，确保操作流程合法，避免劳动争议。
士气低落：加强团队建设活动，保持积极的工作氛围，提供职业发展规划指导，增强员工对未来发展的信心。
人才流失：对关键岗位的员工提供额外的激励或保障措施，以减少核心人才的流失。
有网友问刘不是：
公司业绩持续低迷，领导有全员降薪的想法，一是降低用人成本，二是通过降薪让一些员工自己申请辞职。我们也知道降薪会带来法律风险，但不降薪企业将生存困难，公司开不下去大家一起失业也不是办法。
那么，有操作降薪的经验吗？当时遇到了什么阻碍，又是怎么应对的呢？何操作降薪比较合理？
职场风云之全员降薪
在企业面临财务困境时，全员降薪可能是维持运营的必要手段之一，但这一做法必须谨慎处理，以避免法律风险和对员工士气的负面影响。
首先，「全员降薪」就是一场职场「饥饿游戏」
在商海沉浮中，企业遭遇业绩寒冬，领导们不得不祭出「全员降薪」的大招，试图在这场「饥饿游戏」中存活下来。但降薪，就像是一枚双刃剑，既要砍掉不必要的开支，又得小心别伤及自己的筋骨。
降薪的时候需要法律合规性：
1.特殊降薪
实际上在特殊情况下，公司是有权单方面降薪的，这种情况大概是企业濒临倒闭的状态，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
2.协商降薪
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
《中华人民共和国劳动法》 第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
3.总结关键点
- 用人单位有权根据自身经营情况调整工资分配方式和水平，但必须遵守法律规定的程序和条件。
- 降薪需要与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
- 降薪不得低于当地最低工资标准。
- 如果用人单位未经协商一致擅自降薪，劳动者有权依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 在实际操作中，用人单位在考虑降薪时，必须确保遵守劳动法律，与员工进行充分的沟通和协商，采用书面形式变更劳动合同，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。如果未能遵守这些规定，企业可能面临法律纠纷和员工的离职风险。
其次，「降薪」的「三十六计」
1.降薪策略
- 协商一致：根据劳动法规定，任何对劳动合同条件的修改，包括薪资调整，都需要与员工协商一致。企业应与员工或员工代表进行充分沟通，争取达成共识。
- 透明沟通：向员工解释降薪的必要性和紧迫性，包括公司的财务状况、市场环境等，以及降薪对公司和员工的长期利益的影响。
- 书面协议：确保任何降薪安排都有书面记录，最好是通过签订补充协议的形式，明确降薪的具体数额、期限和恢复原薪资的条件。
- 合法性审查：建议咨询法律专家，确保降薪计划符合当地劳动法律法规，避免潜在的法律纠纷。
2.计策谋略
- 明修栈道，暗度陈仓：在正式宣布降薪之前，先与核心团队进行私下沟通，让他们理解当前的困境，并成为降薪政策的支持者。这样，当消息公布时，至少有一股力量能够稳定军心。
- 借刀杀人：借用外部专家或行业报告的数据，证明降薪是行业普遍现象，是迫不得已的选择。这样可以减少员工对管理层的直接责备，将焦点转向外部环境的不可抗力。
- 釜底抽薪：在降薪的同时，推出一系列员工关怀计划，比如在住房补贴、灵活工作制等，让员工感受到虽然薪酬减少了，但公司依然关心他们的成长和福祉。
- 苦肉计：让高层带头降薪，尤其是CEO，要大幅削减自己的薪酬，甚至放弃奖金，以示与员工同舟共济的决心。这一步棋，往往能在员工心中种下希望的种子。
- 反间计：鼓励内部创新，设立逆境创新奖，激发员工在困难时期提出降低成本、提高效率的建议。让员工成为公司转型的推动力，而不是被动的受害者。
- 连环计：降薪不应是一锤子买卖，而应是阶段性策略。设定明确的恢复原薪资的时间表和条件，让员工看到希望，同时也给企业一个缓冲期，以调整经营策略，等待市场回暖。
3.实施策略
- 分级降薪：可以考虑对不同级别或部门的员工实施不同程度的降薪，例如，管理层或高收入员工降薪比例更高。
- 临时措施：将降薪设定为暂时性措施，并设定明确的恢复期限，以减轻员工的心理负担。
- 替代福利：考虑提供其他形式的补偿，如股权、期权、延长带薪休假等，以弥补现金收入的减少。
- 透明度和公正性：确保降薪决策过程的透明度，让员工感受到公平对待，避免内部矛盾。
- 员工关怀：在降薪期间，加强与员工的沟通，提供必要的心理辅导和支持，保持团队的凝聚力。
最后，涅槃与重生
尽管企业可能希望通过降薪促使部分员工自愿离职，但这种策略应谨慎使用，因为它可能导致人才流失，特别是关键岗位的员工。企业应评估员工离职对业务的影响，并制定相应的接替计划。
- 员工抵触：通过充分沟通和协商，解释降薪的必要性，争取员工的理解和支持。
- 法律风险：聘请法律顾问，确保操作流程合法，避免劳动争议。
- 士气低落：加强团队建设活动，保持积极的工作氛围，提供职业发展规划指导，增强员工对未来发展的信心。
- 人才流失：对关键岗位的员工提供额外的激励或保障措施，以减少核心人才的流失。
综上所述，
降薪是企业在极端情况下的一种自救措施，但其操作必须兼顾法律合规、员工权益和企业长远发展，企业应尽可能减少降薪带来的负面影响，同时为未来复苏奠定基础。
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2楼 古怪的椰子17022121
在企业面临财务困境时，全员降薪可能是维持运营的必要手段之一，但这一做法必须谨慎处理，以避免法律风险和对员工士气的负面影响。
1楼 温情
学习了