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朋友想做一个健康管理机构，筹备期间，就委托我帮忙找一个优秀的运营院长，并提出希望有公立三甲背景、北上广深工作经验，有成功案例，年龄不要太大。
拿到这样的招聘需求，大家开始分析执行难点：自己的机构不大，还没正式开业，凭什么吸引大医院的运营；北上广深的薪酬非常高，回到郑州这种落差能否接受；干得好好的，为什么突然急流勇退……
纠结之际，朋友推荐了一个人选：有上海某医院运营总监经历，有公立三甲背景，还是主任医师职称，缺点是年龄太大。本来是不打算推荐的，但实在找不到匹配的人，就试着约了下。结果他和董事长相谈甚欢。
董事长对他的评价很高：这绝对是个人才，但他考虑后还是选择放弃入职，主要是薪酬差异太大：原来在上海年薪150万；回到郑州，年薪30万。在工作和生活之间寻求平衡实在太难了。
这人给我印象最深刻的，不是他的履历，也不是他的高薪，而是他能直接影响董事长。新医院筹备期间，设计图、主营项目等已改再改，谁也无法左右董事长。他第一次面试，提出的观点，基本都得到认可。这种能力可太稀缺了。
当然，他的转型也非常成功。做医生，在三甲医院做到主任医师，很多人是舍不得离开这个舒适区的，即使退休，也一堆医院排队返聘。他能从医生转运营，本身就很有魄力；转型还这么成功，就更难得了。
很多运营，因为不是医生出身，往往就是三板斧，很难涉及到根本。只有熟悉医疗运营的医生，做运营才能对症下药。他的过往经历，都发挥了四两拔千斤的作用。老板都不傻，只有创造出足够的价值，才能持续的拿高薪。
薪酬太低，对方不愿意入职，怎么办？董事长推一步，能来做顾问也好。与对方沟通几次后，虽然待遇一般，但顾问时间自由，也算口头答应了，但后来联系时间才发现，他还是非常忙的。以前单位也想聘请他做顾问。
都说35岁是职场的一道坎，过了45岁就无人问津了，但这个候选人告诉我们：只要有能力，善于体现价值，年龄从来不是问题。
现在的规划越来越早了，高考后报志愿就开始考虑就业，还没报道就开始考虑什么时候拿证、什么时候过四六级、什么时候入党……要不要当班干部，要不要进学生会，要不要考研……有了规划，就有了方向，目标坚定了，就不会有太多浪费。
大部分候选人，都是被企业各种嫌弃。明面上是年龄颜值等原因，实际上还是带来的冲击力不足。作为HR，如果只是按老板的要求去选人，可能很难找到百分百的人才。当我们了解了老板的隐藏需求，可能不那么完美的人，却会产生超出寻常的化学反应。
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