摘要:适合的才是有效的,企业管理不能简单照搬照抄,需要实事求是,简单,把员工收入与个人业绩关联,不仅达不到预期目标,反而适得其反。
把员工收入与个人业绩强关联,是一种成果主义管理方式,按员工实际业绩和工作成果来算报酬,多劳多得、少劳少得、不劳不得。虽说这种机制了“吃大锅饭”的工资平均分配方式,更多关注员工的实际业绩和工作成果,但其副作用还是有的,主要体现在以下四点:
一、导致创新力下降。
员工收入与个人业绩强关联,考核的是员工实际业绩和工作成果,所以,员工更多希望维持现状,不愿意去创新和改变,因为创新和改变,不可预知性太大,既然现状还能有业绩,为什么要冒险去创新和改变现状。而且,企业所考核的是实际业绩和工作成果,不是考核员工创新和改变现状,创新和改变需要一定时间出成果,而且成果如何还未可知,这期间员工的收入会受到影响,员工利益就会受到损失。结果就是,员工更加看重眼前利益,不愿意进行创新和改变,这对企业创新能力会受到影响。没有创新力,企业现有的业绩也会有下滑的时候,企业业绩一旦下滑,就面临很大经营风险。
二、导致工作目标形同虚设。
既然考核的是员工实际业绩和工作成果,就要每年给员工定工作目标,开始定的工作目标,员工还能达到,但随着时间推移,相关对标数据出来,难度逐渐增加,最后是工作目标到达极限的时候,员工不管怎么努力就是无法达到。就像百米运动员,每次跑的成绩都不一样,而目前百米世界纪录是2009年8月17日的柏林世锦赛,由当时的牙买加运动员博尔特力创造的9秒58的成绩,至今已到了2024年,也没有运动员打破这项世界纪录,这就是突破极限的难度。员工通过努力,会创造实际业绩和工作成果的高峰值,而这个高峰值就是一个很难逾越的高山,每年的工作目标追求业绩增长,对于员工来说,是在不断增加难度,而工作业绩不可能无限增长下去,就像百米运动员不可能不断刷新世界纪录一样,这就导致工作目标形同虚设。
三、导致团队合作被削弱。
员工收入与个人业绩关联后,员工就各干各的,团队合作自然受到削弱。举例来说,小赵和小陈都同属销售部门,公司每年给员工定好销售目标,达标的发高额销售提成,未达标只能领保底工资。小赵和小陈虽然平日十分关系很好,但在工作上却是竞争关系,因此,小赵因为有急事需要外出处理,因为已约好一个客户过来,让小陈帮忙接待一下。小陈一开始不愿意,心想帮你接待客户签下订单,业绩是算小赵的,自己白忙活。可后面想了想,如果把这个客户签到自己名下,算自己的业绩,也就不白忙活了。于是爽快答应了下来,通过小陈的努力,终于拿下这个客户,并签到自己名下。后面小赵回来后发现自己的客户既然签到小陈名下,于是找小陈进行理论,结果小陈跟小赵从此关系不再要好了。通过这个案例不难发现,在追求员工收入与个人业绩关联的机制下,员工与员工之间,往往是缺乏团队合作精神的,因为帮助其他员工就等于帮助其他员工达成工作业绩,自己却没得到任何好处,反而影响自己的业绩达成,各干各的是一种常态,企业团队凝聚力和团队协作力就会受到影响。
四、导致优秀者被排挤。
在企业中,会存在见不得比自己优秀的现象,这是人之常情。员工收入与个人业绩,优秀者创造优秀业绩,往往令其他员工嫉妒,而且也让其他员工感到危机感,这时候,会相反设法排挤优秀者,让其无法在企业中立足,或者通过各种方式刁难优秀者。当优秀者被排挤,或者各部门、各员工之间相互拆台,只想着自己的利益,多从部门种捞好处,就会导致企业内的氛围变坏。这时候,上级跟下属是没有任何感情而言的,只有看指标、看业绩、看数据,下属工作业绩高,上级会嫉妒,甚至进行排挤。而当下属工作业绩低,总是不达标,公司下达的指标又总是完不成,上级也会有压力,会用各种办法督促下属完成工作业绩目标,工作会越来难展开。
员工收入与业绩关联,虽然看上去简单、省心且有效,但其弊端还是凸显的。因此,企业需要结合实际情况,以企业文化为基础,在管理种不断探索和创新,寻找适合的管理工具,让员工既得到应有的收入,企业也能达成盈利目标。
1楼 毅行
因地制宜,找到合适比例相互关联。