摘要：老板对招聘非常谨慎，要求多轮面试，这肯定有其合理的地方，很可能在这方面吃过亏，要对其中存在弊端找找应对措施，既要有充分的事实和依据，还要看现实的情况的变化，也需要用集体的智慧来寻找办法，而不是“单打一”式的面对老板。
办法总比困难多
对“办法总比困难多”这句话，真正的当事人可能会认为“站着说话不腰疼”，说起容易做起难，只有真正面对真实的困难时才知道有多难，特别是一些“人为”制造的难题。
但是，我想站出“困难”来看一看，也就是：任何困难，最终还是得到处理了吧，要么解决，要么变化着处理，要么事缓则圆，不管怎样，总归还是被对付了，对不对；另外，从人类社会或某个行业/企业的大的发展趋势来看，是不是整体还是在不断前进与发展，也就是对这些存在的困难是一个个对付了的，不然，凭什么发展？
所以，看问题看大势，在困难面前就没那么怂了，看来“办法总比困难多”还是正确的。针对多轮面试存在一些弊端的应对措施，我是这样看待的：
1，轮数：区别对待
按照字面意思，这个“多轮”面试，应当是达到或超过3轮，否则不应当叫多了。也就是说，面试往往需要3轮以上，而且是对所有职位。
对所有职位，采取一刀切式的多轮面试，或者基层/中层甚至高层的面试轮数一样多，从提高效率和面试当事人的心理感受来看，都有完善的空间。
比如：基层岗位采取2轮即可，也就是HR与用人部门负责人就可以确定；中层3轮，也就是HR/副总/老总或老板；高层2轮就好，即HR/老板或老总，如果想显示老板更权威，也可以设为3轮。
当然，这样的建议，需要HR多方采集各用人部门和求职者意见，以及各自存在的利弊，若有周边或其他同行企业的做法，会更令领导信服一些。由HR与各用人部门共同提出，效果会更好。
2，招聘周期长效率低：沟通+建议
面试的时间拉长后，无疑会影响招聘完成的及时性，也会导致一些可能入职的求职者转而放弃，从而需要再次招聘，也给HR每次组织具体的面试工作带来更大更细更多的工作量，导致用人部门意见较大，一些工作得不到及时的人手补充，甚至影响到公司整体工作的顺利进行。
在老板没有松口之前，HR与各用人部门之间，要及时做好沟通，不能等其他部门前来投诉/反映意见甚至发火时才沟通，要将一些可能的影响和后果，提前给他们讲。
同时，对这些存在的问题，和大家的建议，可以进行搜集整理，及时向老板反馈，至于老板怎么选择，就不是HR的事情了，但HR可以如实反映，也可以多次反馈，工作嘛，有时就是比谁更有耐心和毅力，说不定，老板听多了，心就动了呢。
3，体验不好：正面引导
任何事情，都有多面性，看起来不好的，有时也存在着一些可取的方面。
就“多轮”面试，虽然候选人体验不好，但HR或面试官也可以如些引导啊，比如：
公司这样做，也是对候选人负责，让真正合格的人进来，而让那些不那么合适的被挡在门外，这样，入职后，稳定性更好，毕竟大家的职业期都是有限和宝贵的，认真对待面试，认真选择候选人，一定会比草率或随便/粗略面试带来的稳定性不好要强得多，这样做，其实是在对大家的职业负责，严进严出，那些入职容易的单位，离职也容易啊。
找工作，是找适合自己的，不是随随便便乱找，今天进，明天出，有什么意思，浪费青春，真正的打工时间又有多少年呢，一旦上了年纪，也就是通常讲的35岁左右，很多单位都要提高门槛，有的甚至干脆就不招年龄大的了，所以，找到合适的单位或工作，一直干下去，从时间成本和收入稳定增加等方面来看，对求职者来说，才是最划算的，一年换几家单位，往往就是在原地踏步，甚至有的在倒退，所以，用人单位采取多轮面试，虽然体验不好，需要求职者多跑几趟，正因为“多跑”，才说明公司比较看重，同时也很慎重，那些只跑一趟的，很可能就没有结果了，多面试一下，不单是对用人单位和岗位有好处，更是对求职者切身利益着想的，找工作，不是找感觉，是真真正正的找“合作”和“利益点”，作为求职者，还不能去找那些只面试1轮或者简单聊聊的单位，招聘或面试都不负责的单位，对员工的工资福利和管理会怎么上心呢？
类似的正面引导，只要去细心发现，一定会有不少空间，只要用心，也会将求职者说动的。
4，评价不一：共同面试+体育规则
对于面试官对候选人评价不一致的情况，可以从两个方面来进一步规范：
一是共同面试。相关的面试官共同参与，不搞单独面试，既节约时间，也方便及时沟通意见，也有更多的机会“磨合”和增加工作友谊以及相互了解，只要时间长一点/接触多一些，多数人会慢慢相互适应起来的，至于那些极个别的特点鲜明的“刺头”，再个别交流吧。
二是体育规则。分歧的点在哪里，各自评价如何，可以将大家的意见综合起来看，采取少数服从多数，或者去掉最高/最低，其他的算术平均，或者采取大家举手表决，或者大家畅所欲言，由共同上级来裁定。
5，问责与推诿：大家平行签字
员工离了职，老板要问责，这是老板的权利，其他人想改变，挺难，虽然大家都知道员工离职有许多原因，与招聘面试有关系，但不是唯一关系，比如：后来的管理、公司薪资福利、同事以及上下级关系、个人追求的变化等。
对于问责，如果员工离职有其他真实原因，完全可以如实告诉老板，毕竟“变化是无常”的，入职时的情况，已经今非夕比。
如果参与面试的人都签了字，同意入职，老板怎么追责呢，罚不责众也，当然，对于老板的问责，如果大家硬顶回去，不承认自己存在问题，态度不好，老板肯定会上火的，如果态度好，今后好好改善和提升，相信老板也不会再继续追究什么了。
至于推诿的问题，可以用大家都平行签字来处理，如果自己签了字，还要推责任，就是在故意找事儿了，除非自己写了不同意入职的语言。另外，有推诿做法的人，绝不只是在招聘这件事儿上，在其他许多方面也一定存在着，这样的做法或习惯，要认真发现事实和证据，进行严肃的教育，屡教不改的，要依制度处理，如果不改善，任其发展，对公司整体管理工作影响很大。
6，招聘谨慎：其他也要注意
老板对招人非常谨慎，题主提到了“多轮面试”，在招聘方面，恐怕还有其他一些要求和细节吧，比如：喜欢炮根问底、需要反复思考、喜欢比较等。
这样做，老板一定有其道理，比如：曾经吃过草率或不认真招聘的亏，也就是说，不谨慎不行啊。
所以，对于HR，要认真总结这些“亏”，特别是要与具体的岗位/部门对应起来，在今后的面试中就可以刻意规避或有意去筛选，防止同样的错误多次出现，或者多倾听老板在招聘方面的一些说法/要求，好好体会和落实。
既然在公司工作，老板除了在招聘面试方面要求谨慎，一定在其他方面也会类似要求，也就是说老板是一个细心和谨慎的人，公司的所有员工，在做任何事情时，都是需要谨慎和认真细心的，不然很容易犯错误。
没办法，这也是企业文化的内容之一，既然在公司工作，就要适应这里的所有要求，除非不在这里，对吧？
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1楼 Q西瓜Q
做了HR，就别有“既要、想要、还要”的想法，忠实履行老板赋予的工作任务，尽可能的完善流程就好！