如果遇到拎不清的领导我该怎么办之二

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      【摘要：本文通过粉丝对话方式分享了粉丝自己找到的如何与新上任的新手小白领导沟通的策略。】

      【职场指路：粉丝提问——如何与新上任的新手小白领导沟通更顺畅 

       部门现状：1、 原人力资源总监升迁为行政总监，监管行政和人力，于24年2月底提拔一新人为人资部长，该人资部长学历为硕士，但是人资方面仅有培训经验，其他方面均无相关经验（这个上周自由分享案例讲过，我们公司存在一部分学历歧视，提拔人才或者判定员工不行时，可能会先把学历拿出来说事）

        2、就是我本人，18年入职该子公司，作为薪酬模块儿的主管，目前的工作汇报对象有两个，人资部长（2中的新手小白）和行政总监。
         目前困扰：人资部长无任何薪酬绩效相关的经验，在汇报工作的时候，听不明白我讲的东西的底层逻辑，会提另外一些天马行空的想法，不适合我们公司，又无法落地执行的那种，现在我跟部门另一主管，我们俩的困惑就是，要想推动任何事情，人资部长首先就是我们开门必须搬走的那座山，工作推进难，效率低（行政总监之前是有人资全盘经验的，很多事情方向上是正确的，我只要确认好方向就行，现在的新手小白，毫无经验，没有方向或者乱提方向）

        如何与新上任的新手小白领导沟通更顺畅？】

        又到每周自由分享时间了，接着上周的分享案例，今天继续分享美女粉丝Y遇到的那位奇葩行政总监带给她的更大的困扰——遇到“拎不清”的领导我该怎么办？（二）如何与新上任的新手小白领导沟通更顺畅？

        美女粉丝Y在提出上周问题的第二天也就是周三，接着提出了新的问题，恰好我在家休年假，美女粉丝在群里分享的时候，我正在忙别的事情没有看到，于是一开始群里小伙伴开始互帮互助探讨，我加入的时间比较晚，也在当天，但是因为篇幅所限，只能放在下集展现，我想来展现一下小伙伴们互帮互助及职场上智慧的解决方案。

        美女粉丝Y：“今日讨论主题：如何与新上任的新手小白领导沟通更顺畅。

        部门现状：1、 原人力资源总监升迁为行政总监，监管行政和人力，于24年2月底提拔一新人为人资部长，该人资部长学历为硕士，但是人资方面仅有培训经验，其他方面均无相关经验（这个上周自由分享案例讲过，我们公司存在一部分学历歧视，提拔人才或者判定员工不行时，可能会先把学历拿出来说事）

       2、就是我本人，18年入职该子公司，作为薪酬模块儿的主管，目前的工作汇报对象有两个，人资部长（2中的新手小白）和行政总监。

       目前困扰：人资部长无任何薪酬绩效相关的经验，在汇报工作的时候，听不明白我讲的东西的底层逻辑，会提另外一些天马行空的想法，不适合我们公司，又无法落地执行的那种，现在我跟部门另一主管，我们俩的困惑就是，要想推动任何事情，人资部长首先就是我们开门必须搬走的那座山，工作推进难，效率低（行政总监之前是有人资全盘经验的，很多事情方向上是正确的，我只要确认好方向就行，现在的新手小白，毫无经验，没有方向或者乱提方向）。

         今天文字比较多，我可能心里怨气有点重，写的比较多，比较杂，没有理出太多的逻辑，但是真实情况就是每一次跟人资部长沟通都很drama，我不是没有想过离职再找，实在是十八线小县城，找了双休五险一金，薪资还过去的工作也真不好找，所以暂且苟在这里。”

       美女粉丝L:"我说一下我的想法哈，不对的可以纠正，就是薪酬绩效一般集中在年末会定下一年的规则和整体筹划，日常月度的话，就是核算薪资、绩效评价统计这些，还有个别岗位存在绩效指标调整，还有人员工资变动这些，日常的工作沟通也存在难度吗?确定年度规划的时候，人资部长不同意你的一些想法，也会由行政总监来判断整体方案的可行性吧，毕竟上面还有一个把控全局的人。"

       美女N：“不懂还不听，挺难办的。”

       美女粉丝Y：“我们公司因为订单的原因，不是很稳定，所以很多东西年度是有计划的，但是当订单变化以后，这些调薪，年终奖等所有的政策都是跟着变的，而且现有的薪资体系也是需要每年根据实际情况有一些微调的，所以日常还是有很多需要沟通汇报的事情。

        困扰举例：测算年终奖，我负责给出基础数据及具体测算，行政总监提供公司总预算，各类人员的奖励标准，我所有数据测算好一版以后，发给人资部长跟行政总监，深圳集团人资也会根据他们数据测算一版数据发给人资部长跟总监，行政总监问我，集团给的年终奖是否能够满足我们自己的测算数据，我满脑黑线，集团是人资部长去沟通，我不清楚他们的计算逻辑，让人资部长去协调了解，人资部长问了，没有问出想要的结果，请假了，让我问集团人资部长，我不想直接对接集团人资部长的原因在于首先级别上有差，其次这个我不是我的职责范围，这只是简单举例，事实上每件事情沟通起来都是这么费劲的。

       举个例子就是这样的。

       我现在采取的策略是：每件事情我自己判断一下，我觉得是可以干的，我会汇报给人资部长，同时汇报给行政总监，如果我觉得这个事情根本执行不下去，或者不想干，我就只给人资部长汇报。”

       美女粉丝L：“你也有自己的策略了，哈哈。你上面举得那个例子，其实行政总监也知道有些事情是人资部长解决不了的，最后来找你兜底。”

        美女粉丝Y：“是的呀，但凡这件事情干不好，行政总监最后都得找我的事儿，但是不想给自己整这么多麻烦事儿，我就跟总监说，是部长去沟通的，我没有沟通，不了解，我真的是实战经验，被逼的没有办法，才想出来的这个策略。”

        美女粉丝S：“薪酬是很重要和特殊的模块，我觉得你直接跟集团人资部长对接不挺好的吗？（如果集团人资部长没有表示反感）。”

        美女粉丝Y：“总监要培养人资部长，我老去中间插一杠子不好吧，因为方案是我写好，数据是我测算的，开会汇报是人资部长去汇报的，汇报时候人资部长没有喊我，总监把我喊过去参会（可能是怕人资部长讲不清楚）。”

        美女粉丝H：“直接沟通跳过直属领导更不妥，即使背锅也得拉着她一起不是，跳过他更是自己孤军奋战了。”

       美女粉丝Y：“所以我刚才讲的策略是，我没有越过人资部长，如果我评估以后，这个事情能干，那我同时人资部长跟总监都汇报，如果我事情不能干，我只给人资部长汇报。”

       美女粉丝S："我觉得单从解决问题的角度出发，很简单，怎么高效怎么来。能感觉出你情绪上有很多不满，觉得不公平，干活是自己功劳是别人，觉得付出没有得到回报。这些想法比实际解决问题更困扰你。"

       美女粉丝N：“最好的解决方案：充实自己，干不掉她就寻找更好的机会。”

       美女粉丝Y：“耗在这些情绪里面只会让自己更难受，这个到底我是知道的，我也尽快让自己从这个情绪里抽离出来了，不然这个班我是一天都上不下去的，但是就刚才举例的这种沟通，是隔几天就会有一次的，每次我都要花很大力气让自己从这种情绪中抽离出来，才能心情好好的工作。”

       美女粉丝N：“我能不能说深有体会，哈哈哈。其实事情还好，主要是这种情绪更难处理。”

        美女粉丝Y回答美女粉丝N的问题：“干不掉，现阶段又走不了这个现状我自己也是明确的，最简单的说，只要没有事情需要我跟她沟通，每一天我都过得很开心，但凡沟通一次，我得耗尽自己好几天的心力去处理这种情绪，才能不emo。”

        美女粉丝N：“嗯，是的，我最近也干仗呢，哈哈哈哈。”

        美女粉丝L：“人资部长心机深吗，会不会给你穿小鞋，这个也很重要，有的领导只是蠢，不坏，碰上又坏又蠢是最麻烦的。”  

        美女粉丝Y：“这个我只能说看不透，因为人家什么不说，所以事情问就没有结论，说评估一下。”

        美女粉丝L：“你试试尽量少的兜底，让人资的工作暴几次雷，总得为自己的不作为买单。”

        美女粉丝N：“自杀式的解决方案，那这种岂不是给人家找你事的证据嘛。”

        美女粉丝Y：“上周开周会时候，非要塞给我一个根本没法干的工作，我硬刚了一下，说我不干，人资部长又问了另外一个主管，另外一个主管说了半天也是不干。”

        美女粉丝L：“我的意思是，把自己的事情处理周全，让别人找不出自己错误的那种暴雷。”

        美女粉丝N：“我们部门上次这么干的人已经被我们领导拒绝续约了....哈哈哈哈~”

        美女粉丝Y：“所以现在人资部的氛围其实是有点诡异的，其他人的感觉，我们私下里聊的，跟我的感觉差不多。我也是衡量了一下的，干的那件事情本身就是出力又各方不讨好的事情，没有意义，而且不可能因为这个事情不续约，真的不跟我续约的话，他们自己也会衡量一下，给我双倍的工资，都不一定能招来合适的人”

         美女粉丝N：“我们没续约的同事本身也不打算继续续约，所以很多事情很刚，完了之后不续约还能拿赔偿，多好的。”

         美女粉丝Y：“复杂的从来都不是工作本身，而是陷在里面的人际关系和情绪。”

         美女粉丝Y：“各方关系真的太难处了。”

        美女粉丝N：“+10086，工作哪有难的，难的是其他，长期的不能自洽也挺难受的。”

        美女粉丝T：“作为薪酬主管，了解集团的测算逻辑应该是职责范围内的事情吧。所谓的越级是你不经过她叫越级，她让你做你不去做，就不是越级的事了。你是否是因为总监提拔了你认为不如你的人而带有情绪。你要么把她干掉，要么就走人，要么就调整心态苟着，关键看你想怎么地。”

        美女粉丝J：“从自身出发，不断强大自己的内核，稳定情绪，是人在江湖的必备技能之一。”

        美女粉丝H：“感觉你说到了问题的关键。”

        美女粉丝Y：“我承认，确实有这部分的原因，但是沟通的不对等也很重要吧，集团就是人资部长直接对接资料发给我们的人资部长的，我们人资部长起初是认为这些资料是有一定机密性的，没有任何资料发给我的，所以我才认为这不是我职责范围内的事情。

       如果需要我知道这些逻辑，那么我们自己的人资部长可以直接把集团给的资料，同时也给到我，然后我去了解这些逻辑，也是没有关系的。”

        Tips1：美女粉丝Y今天分享自己遇到的拎不清的领导总让Y夹在中间左右为难，甚至有的时候还要Y为自己的顶头上司兜底，这些匪夷所思的要求，让后来爬楼看聊天记录的我看的是百思不得其解，但是Y还是很智慧的提出了自己的解决方案——每件事情我自己判断一下，我觉得是可以干的，我会汇报给人资部长，同时汇报给行政总监，如果我觉得这个事情根本执行不下去，或者不想干，我就只给人资部长汇报。

        Tips2：这一集虽然我没有出场，但是我一定要分享出来，因为这一幕互帮互助的场景让我在爬楼翻看聊天记录的时候很感动——粉丝群不是我一个人的平台，而是N多HR小伙伴互帮互助的平台，大家在这个平台上互相帮助、共同成长，这就是这个粉丝群目前还存在的最大价值。

        Tips3：有些路，有的人选择了，是要跪着走完的——这就是我对下集做的预告。端看那“拎不清”的领导给自己选了什么样的路、为什么要跪着走完？欲知后事如何、请待下回分享。