摘要:干部轮岗的事情,正好笔者最近一年也在思考,但是迟迟也没开始运作。主要是考虑到干部轮岗是一个牵涉面较广,运行复杂,且短期内可能很难立竿见影看到效果的项目。我们可以从干部轮岗的必要性、可行性和如何实施干部轮岗三个方面来解构这一问题。
干部轮岗的事情,正好笔者最近一年也在思考,但是迟迟也没开始运作。主要是考虑到干部轮岗是一个牵涉面较广,运行复杂,且短期内可能很难立竿见影看到效果的项目。我们可以从干部轮岗的必要性、可行性和如何实施干部轮岗三个方面来解构这一问题。
干部轮岗的必要性
干部轮岗最主要的目的是什么?笔者认为最主要的目的是培养综合型干部,经营型干部,提升干部的综合能力,比如华为的之字形干部发展路径。通过之字形发展,而不是一个职能体系内烟囱式的直升发展,干部才能永拥有全局性视野,整体性管理能力。
而经过轮岗带来的打破部门墙、创新、甚至反腐败等都是副产品,不是轮岗的主要目的。因为要达成这几个目的,还有其他方法可以达到,不必要采用轮岗这种费神费力又费钱的方式。
干部轮岗的可行性
必要性是回答为什么要轮岗,可行性是回答干部轮岗的条件,即什么样的情况下可以采用干部轮岗。
可以下结论的是,肯定不是每家企业,每个阶段、每个干部都适宜采用干部轮岗的。笔者认为要启动这一项目,需要具备以下条件:
1、不是所有干部都要轮岗。对于一般的中小企业来说,只有综合型管理干部,或者未来准备培养为综合型管理干部的人选,才适宜采用这一种方式。因为一般的企业,本来就是一个萝卜一个坑,真正需要综合型、全局性视野的干部就那么几个人,比如公司未来准备培养为副总、总经理的干部。这样的人选就那么几个,而不是所有干部都来轮岗一遍,这样的尝试既不是必须,也很浪费成本。
2、组织需要具备一定的规模。一家企业具备一定的规模,才有足够的干部岗位和晋升空间,有了足够的空间,才能给参与轮岗和培养的人画一个大饼,否则明知道公司就那么几个干部岗位,现任又都在岗,你让学员去轮岗有什么盼头呢?纯粹为了去体验别的部门的工作吗?
3、公司具备较开放的文化基础。如果一家企业一直都是较为封闭,山头林立,各个部门各自为政,企业的文化也不够开放,那干部去轮岗不仅融入不进新的部门,还有可能带来公司的动荡。
4、公司看重的是长期回报。短期之内,干部的轮岗可能带来的是冗余配置和沉默成本,如果老板关注的是短期的投资和回报,那干部轮岗可能就是一个注定失败的项目,因为干部轮岗的收益可能要较长的时间才能体现。
干部轮岗怎么操作
这是一个大课题,我们简单思考一下,至少先得从两方面考量。
1、要有一张干部轮岗的全景图。干部轮岗不是独立的一个项目,还需要系统性地思考其与绩效、薪资、培训、人才发展、组织等模块的相结合,提前做好衔接和安排。
2、轮岗具体的机制。项目输入-哪些人入围,需要具备什么条件;项目输出-轮岗结束后怎么办,回原岗位?继续轮岗?待在轮岗的岗位?还是升职?;项目过程-怎么安排培训、带教、和具体的实践?是不是轮岗岗位上要有原干部和轮岗干部,一起并行3个月,原干部再调出?项目周期多长,过程怎么考核,怎么退出?这些都是要提前设置的机制。
1楼 merjky
一个人都顶好几个人岗的公司,轮岗都不知道能从哪说起了