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多轮面试也不罕见，比如万科的新动力校园招聘曾经就是彩虹面-七轮面试。当然，人家万科的校招仍然是趋之若鹜，乌泱泱的名校生挤破头都要去参加的。为啥，因为它是万科，品牌在那儿，待遇也在那儿。咱再说案例中的公司有没有这个吸引力吧，如果没有，你再搞特别复杂的面试流程，那只能是自嗨了。
要解决多轮面试这一问题，我们永远可以按照通用模型，即问题可以从期望和现状两个方面来破题。
一、搞定老板的期望
这里的期望是什么？老板想多轮面试的期望是什么？因为可以多方参与，因为多方参与可以减少面试的误判（老板认为），减少误判后可以确保招到合适的员工。所以，老板真正的期望是招到合适的人，而多轮面试只是老板自己开的药方而已，至于这一味药能不能治好病（招到合适的人），就不一定了。
所以，HR可以从老板的期望出发去解决问题。这里有两个思路，第一是直接满足老板的期望；第二是改变或者降低老板的期望。
1、直接满足老板的期望。这里貌似没有其他捷径可以满足老板的期望，除了给老板完美的新员工。
2、改变或降低老板的期望。可以尝试通过大数据告诉老板，正常的面试就是有一定比例的误选率，人员入职后正常也有一定的流失率，只要保持合理的范围即可，就算再努力，也只能是接近合理的正确比率而已。当然这要看HR的沟通水平以及平时对老板的管理能力了。
二、改善现状
现状有哪些？招聘周期长效率低，候选人体验不好。周期长、效率低都是多轮面试带来的果，而周期长、效率低又导致候选人体验不好，这都是一系列的因果传导，根还在多轮面试上。所以，这是第一个现状要解决的问题，即多轮面试不利影响多。
现状还有面试官对候选人的评价不一致，这是因为公司没有相对统一的评价标准和体系，这是现状要解决的第二个问题。当然还有第三个问题，员工离职要问责，HR和用人部门相互推诿，这是因为没有客观、显性的责任机制。
所以，针对以上三个问题，可以考虑针对性措施。
1、多轮面试不好，就需要改变面试方式。重点不是面试的次数和轮数，而是要提高面试质量。这需要系统地构建素质模型、人才画像，设计相应的面试题库、面试方法等，来增加面试筛选的成功率。通过构建体系来提升面试质量，而不是单一要素地通过面试次数来实现。
2、针对评价标准和体系地不统一，需要公司开发出评价标准、体系，并对用人部门面试官进行赋能，确保大家都掌握标准。
3、针对面试结果的责任，公司应建立合理的面试和试用期关于各方的权责机制，分清楚各自的权力和责任是什么，出现问题如何担责。
总之，面对这一问题，HR还需要系统地思考，如何从问题产生的本身去破题，并找到解决的方案。
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