招聘分工模式选择难易乎？

作者刘不是 2024-09-04 09:28 10387

内容来自 2024-09-05 打卡话题

在一些中大规模的企业，以人力部门的招聘模块为例，常见的分工模式有两种，第一种是按招聘细分职能分工，根据职能的胜任要求不同，精准匹配。比如经理负责面试和录用，主管负责招聘渠道管理和简历筛选，专员负责场地等面试组织；
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另一种是按招聘项目分工，比如招聘经理全盘负责企业主管级以上岗位的招聘，包括做一些面试组织这样较低胜任要求的工作，招聘主管负责普通职员的招聘，专员负责生产员工的招聘。或者设立HRBP，负责不同业务部门的招聘。
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在不同的情境下会有不同分工模式选择，想问一下各位老师，如果你是企业的HRD，倾向于哪种分工模式呢？为什么？

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摘要：问人世间最难的的事情是什么？那一定是人与人之间的事情，尤其是HRD这样的工作岗位，牵一发而动全身，首先HRD应考量企业的规模和发展阶段，初创阶段的企业，通常规模都不是很大，可以选择“招聘项目分工模式”，快速适应外部变化。一旦企业发展到成熟期，企业业务更加复杂和多样，那么就需要通过“招聘细分职能分工模式”进行精细化和流程化来维持专业性和效率了。

作为企业的HRD，至于要选择哪种分工模式，也要具体问题具体分析。一般来说，企业规模越大，管理分工越复杂，那么面临的招聘任务就会更加的复杂和多样化，建议HRD做如下考量：

第一熟悉和掌握“招聘细分职能分工模式”的特长和优劣。

“招聘细分职能分工模式”的优点是专业化、流程清晰和责任明确，在专业化招聘方面能够专注于特定的任务，如招聘经理具体负责面试和录用，招聘主管具体负责招聘渠道拓展和简历筛选，招聘专员具体负责面试邀约、场地选择和面试流程等，这种分工有利于提高专业水平，确保每个环节的质量。

在面试流程方面，招聘细分职能分工模式要求每个环节都有专人负责，有助于构建标准化的招聘流程，提高效率。同时，KPI责任明确，便于追踪问题所在环节及责任人，从而快速解决问题。当然了，这种招聘模式也具有天然的缺点，那就是过于官僚，增加了招聘沟通成本，每个职能环节都有一道“防火墙”进行阻隔，职责越明晰，灵活性反而不足。

第二，熟悉和掌握“招聘项目分工模式”的特长和优劣。

“招聘项目分工模式”的优点是综合性强、适应性强和责任集中，尤其是在综合管理方面，要求招聘项目负责人应对整个项目有着良好的宏观把握能力，能够从全局角度优化招聘流程，这是一种做框架、搭架子的过程。这个时候，招聘项目负责人更像是一个招聘流程的设计师，而不是喊人来面试的操作工。

如果说“招聘细分职能分工模式”是一种生产线上拧螺丝的详细分工模式，那么“招聘项目分工模式”就是一种类似“阿米巴经营”的一种方法，要求招聘项目负责人不仅专才还要全才，企业要求这样的人才具有良好的灵敏度，能够对于快速变化的外部环境做出响应和策略调整。同时，招聘责任和压力集中到项目负责人身上，迅速决策，减少跨部门协调。

第三，如果我是企业的HRD，倾向于哪种分工模式？

问人世间最难的的事情是什么？那一定是人与人之间的事情，尤其是HRD这样的工作岗位，牵一发而动全身，首先HRD应考量企业的规模和发展阶段，初创阶段的企业，通常规模都不是很大，可以选择“招聘项目分工模式”，快速适应外部变化。一旦企业发展到成熟期，企业业务更加复杂和多样，那么就需要通过“招聘细分职能分工模式”进行精细化和流程化来维持专业性和效率了。

同时，HRD在选择和运用招聘模式的时候，务必要考虑团队的能力和文化，如果团队成员具有高度的专业技能和协作精神，那么按职能分工可能更为合适。从技术工具加持方面来看，如果企业拥有先进且成熟的的EHR系统，则按职能分工可以提效，反之，则可能需要依赖于按项目分工来减少沟通成本。当然了，在VUCA时代，按项目分工可能更加灵活。

综上所述，作为一名HRD至于采取哪种招聘模式，建议将两者进行有机结合，在逻辑层面按照业务线或项目进行分工，而在具体操作层面根据职能进一步细化分工，保证专业性，又兼具灵活性，请记住无论哪种招聘都是为了给企业降低成本的，招聘沟通也是一种成本。