摘要:项目初期运行,如果就开始要结果,无异于拔苗助长。项目出勤率可以看敬业程度;执行力反映好不好领导;事故率说明工作质量;沟通能力体现团队协作;合理化建议会证明思路的开阔性;下达任务完成度评价其工作能力…
都说绩效跟随战略,战略导向不同,对员工的评价维度自然有差异。
企业是一家互联网企业,有众多同时在运营的项目。有些项目是企业寄予厚望的新项目,但目前还没出成绩;有些项目受市场环境影响已经很难再有作为,只是在维持。这相当于两个不同发展阶段的公司。前者处于发展阶段,后者已经是衰退期了。如何评价不同阶段项目下员工的表现?唯结果论是否适合这些项目?
项目初期运行,如果就开始要结果,无异于拔苗助长。项目出勤率可以看敬业程度;执行力反映好不好领导;事故率说明工作质量;沟通能力体现团队协作;合理化建议会证明思路的开阔性;下达任务完成度评价其工作能力……
有些岗位本来就没有量化指标,一般在制定绩效考核方案时,我们可以考虑从如下三个方面进行考核:第一,考虑标准化,即将工作成果标准化,例如报告的格式、内容、时间等;第二,可以考虑行为化,即要求必须完成哪些规定动作,例如接待客人需要分五步,每一步应该如何做;第三,可以考虑由客户或内部相关部门评价……
具体到企业寄予厚望的新项目,我们在前期更重视项目的进度,是超前还是滞后;其次重视项目的成本与预算之间的关系;最后看团队的稳定程度,凝聚力和项目的发展密切相关。
新项目没出成绩,如果用唯结果论,意味着所有员工都不合格,这种负激励有什么导向。新项目要进度,我们就选进度出色的员工;新项目要创新,我们就激励思维活跃的员工;新项目需要多方配合,我们就选善于组织协调的员工……这几种因素综合下来,就是优秀的员工。这也是薪酬、晋升、奖惩的依据。
再看受市场环境影响已经很难再有作为的项目,这类项目的员工会精简到极致,不需要去创新和创收,但对风险的把控非常重视,因此非常适合红线指标,如出现提报滞后怎么处罚,出现数据错位如何承担责任……目的只有一个,让项目平稳地结束。
我们在评价员工时,切忌唯结果论,而是要充分结果企业或项目的发展阶段,结合该岗位的特点来设置评价维度。试问,你用经济性指标去衡量一个资料员,那应该所有的资料员都不合格。