来源：猎聘人才官（ID:liepincg） 作者：JJ

发布招聘广告是现在用人单位去招录劳动者最常用的一种方式，招聘广告当中我们会设置一些条件。

>>法律条文：《就业服务与就业管理规定》「 第十一条：招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。」

在发布招聘广告过程中，也许它发布招聘广告的主体，跟它实际工作的主体是不一样的，这种情况属于委托第三方做招聘，这个是允许的，但是必须要跟应聘者说明情况，如果没有说明，可能会涉及发布虚假广告。

如涉及发布虚假广告，可能会有以下后果：

第一、劳动者去监察部门进行投诉，一旦调查属实，就会对企业罚款；

第二、在这个过程当中，如果给应聘者造成损害，招聘的单位也应当承担对这一部分的赔偿责任。

>>法律条文：发布虚假招聘广告「 第六十七条 用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。」

所以，在招聘广告的制定当中，我们的内容必须包含企业基本情况，具体体现为工作内容是什么？招录条件是什么？劳动报酬是什么区间？当然，除了这些，招聘广告也会涉及下面几个问题。

— 就业歧视 —

的岗位现在还说只招女性，对身高、年龄、是否有传染病有要求，比如要25岁以上，或者是30岁以下才能应聘这个岗位。

这些条件附在招聘广告当中，究竟有没有风险？

我们首先看只限女性这个问题，根据《女职工劳动保护特别规定》，它有一些限制女性从事的劳动。如果这个岗位刚好涉及这几项，岗位写只限男性，没有什么问题，也不会涉及到其他风险。

但是，如果这是一个一般的岗位，比如招一名会计，结果写仅限女性，它可能会涉及到就业歧视的问题。

就业歧视的问题，它其实是一个差别对待的问题，差别对待难道都不被法律允许吗？

其实有的条件下我们是允许差别对待的，比如说男女性，这种鉴于你的身体上的差异，有不同的岗位；还有你有传染性疾病，你可能不能从事食品方面的服务。

就是说我们要看差别化的对待究竟是不是正当的？是不是合理的？如果说我是基于保护女性，我让你不从事你禁忌的一些工种或者岗位，就不存在有就业歧视的问题。

我们设置的这些条件，怎么样去判断，它是否涉及到就业歧视，这里有一点可以分享。

就是你要看它属不属于劳动者先天拥有的东西，比如性别、户籍、民族、种族、身高，这些他是不能选择的。先天的条件被限制，就可能会涉及就业歧视。如果是后天通过培养可以达到的，比如说工作技能、学历，针对这些进行限制，是合理的。

— 待遇承诺 —

除了就业歧视，还有一个问题就是待遇承诺。

这里有一个现象，就是在应聘的时候，是一个条件，但签劳动合同时又是另外一个条件，如果劳动者刚好是看重招聘广告的高薪资，才愿意到公司应聘，在面试通过之后，才愿意与公司建立劳动关系，结果最终工资与预期不符，就是违背了他的真实意愿订立劳动合同，依据《劳动合同法》38条，劳动者可以主张劳动合同无效，主动提出与用人单位解除劳动关系并且要求单位支付经济补偿金。

还有一种情况，就是招员工的时候，会把薪资范围写得很高，甚至是把基本工资、绩效、年终奖、各种福利待遇全部都加在里面，结果员工签订劳动合同时，又跟员工说工资拆分成为好几部分，前后说的不一致，员工如果是看重之前的待遇才建立劳动关系，结果现在实际和预期不符，也可以主张劳动合同无效。

如果招聘广告写了大致的薪资范围，我们可以在面试的过程中再一次和员工明确薪酬构成，告知劳动者实际薪资以签订劳动合同的为准。

所以在招聘广告的制定当中，对于待遇承诺的方面，我们一定要非常谨慎，不要想着自己写的越高越好，用这种方式去吸引应聘者求职，之后可能会后患无穷。

最后总结下招聘广告制定中的几点建议：

第一、在设置应聘条件时，不要将涉及就业歧视的要求列在招聘要求中；

第二、不要夸大待遇，一定要真实明确；

第三、及时签订劳动合同，而且签订劳动合同一定要做好证据固定工作。

如果这三点做到了，将可以规避大部分的招聘广告制定过程中涉及的法律风险。

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