来源：环球人力资源智库（ID：Ghrlib） 作者：暮雨霏霏

年底了，也即将迎来一波人才流动，而对于人事部门来说用人成本最为是关键，今天我们就来说说到底是加薪留老员工成本低，还是招新人的成本更低？

职场上，有的公司从不主动涨薪，以为员工表面的风平浪静，就代表内心安然无恙的接受现状，实则不然。因为员工对薪资的不满，很可能演变成离职的决心，那如果是这样，公司是赚还是赔呢？另外作为公司，到底有没有必要主动给员工涨薪？下面我们来分析一下。

一、公司主动涨薪和招聘新人 哪个更划算？

某平台上曾有个热门问题：为什么公司宁可高薪招新员工，也不愿意给老员工涨一点工资？

高赞回答里的一个观点，我很认同。意思是说，当管理者是职业经理人、中层以及基层管理者时，他们的第一利益优先级是自己，不是公司。而对于他们来说，拉拢老员工或给其涨工资存在一定难度，倒不如用加薪的方式快速招新员工，况且新员工也好管理。

道理确实是这样，但从创造工作价值的角度看，显然老员工更胜一筹，对公司来说更划算，而招聘新员工则存在着一定风险性，主要体现在以下四个方面：

1、招聘耗费的时间成本

作为招聘HR我们都知道，想要在人才市场“打捞”合适的人才，需要花多少精力！先是海量搜索合适的简历，约面试、安排复试，再到最后确认offer细节等，无不耗费大量的时间成本。

2、新员工成长的时间成本

新员工入职后，为了让其尽快熟悉工作流程，部门一般会安排专门的师傅引领。而这种情况下，师傅势必以牺牲工作效率为前提，甚至是丢掉创造高价值的工作机会去指导，所以新员工成长的时间成本，其实是双份的。

3、新员工“撂挑子”的风险

辛辛苦苦招到了合适的人，入职部门试用了一段时间，可某天突然就提出辞职，说感觉不合适、胜任不了工作，那你说新员工“撂挑子”的这种风险，公司除了承担还能怎样？因为我们都知道，想走的人一般是留不住的。

4、给“他人做嫁衣裳”的可能

话说最后，公司的风险培养期和新员工成长期都过了，慢慢地新员工也成了老员工，但公司还是奉行“不主动给老员工涨薪”的原则，这样就形成了一个非良性循环。“新变老”后辞职，公司就增加了给“他人做嫁衣裳”，给别的公司输送人才的可能。

二、公司有没有必要涨薪 建议参照以下情况而定

1、别等员工提离职后，再被逼涨薪

曾看过一个网友的亲身经历。入职三年没涨过工资，一提涨工资领导就画饼，最后网友实在坚持不住提了离职，然后领导以涨薪50%挽留，可最后网友还是离职了。

涨薪本来是让人开心且感激的事，可如果是等员工提离职后再涨，那这种操作就等于变了味儿，就好像成了交易，成了一种不提离职不涨薪的威胁。

而这种情况即使最后涨了，也会让员工觉得公司是被逼无奈或权宜之计，这样不仅起不到激励作用，还可能无法改变员工离职的决心。

2、效益未达预期不涨薪，尽量说明原因

之前网上有一则 #一公司就给员工加薪50元道歉# 的新闻上过热搜，获得网友们无数好评。据公司负责人说，加薪金额少是因为疫情反复、市场缩减等因素，导致公司效益未达预期。公司觉得对不住大家，所以发布了道歉信。

公司效益不好，完全可以不涨薪，相信大家都能理解。但这个公司，还是尽最大努力涨了50元，关键还因此致歉、态度这么好，员工又怎能不“感同身受”并体谅呢？

所以即使公司效益不好，无法给员工加薪时，如果能有良好的态度并尽量说明原因，让员工知道公司是“心有余而力不足”，那相信多数员工也不会有怨言。

3、公司效益上升时，给员工普调涨薪

如果说当公司效益差不涨薪，员工可以理解；那如果是效益处于上升期，公司还像“没事儿人”一样，揣着明白装糊涂，那员工就会产生心理不平衡，甚至是从内心不希望公司好。

因为这种情况，员工可能会想：效益提升是大家共同努力的结果，可为什么分享成果就没我们的份儿？公司赚了那么多，都不肯分我们一点，那以后为什么还要拼命工作？像这种无情无义的公司，还有什么可留恋的？

所以当公司效益提升时，也不要忘记给员工普调涨薪，因为这种看似“舍出”的举动，实际上得到的可能是员工更忠诚的回报。

4、对能力提升的员工，主动加薪

俗话说：同样一件事，因为把握的时机、处理的方式不同，得到的结果就完全不同。

就拿员工涨薪这件事来说，等离职时再涨，显得不情愿；等效益好时再涨，算是“应景”；可如果是当员工能力提升时，主动去涨，那效果就可能事半功倍。

前段时间，一个做内容工作的朋友，就意外地被公司主动涨薪了。朋友虽然去那个公司才一年多，可自从任职，所负责模块的流量数据大幅上升，之后领导就主动提了涨薪。对此朋友兴奋不已，直言是头等惊喜。

主动涨薪，可能对大部分公司来说没有这种概念，殊不知这种“反常”操作，不仅会让“钱”的价值最大化，更会牢牢套住员工的心。反之，如果当员工“翅膀”硬了，公司一直视若无睹，那总有一天员工会走掉。

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