对于HR来说

招人，招到人，招到合适的人

一直以来都是工作的重心

但好不容易招来的员工

却提供不了离职证明

真令人头疼

陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位，用人部门和HR部门都对陈先生非常满意，认为他是十分合适的人选，于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息，安排上岗。陈先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供离职证明。

业务部门由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起用工风险。遇到此类情况，HR可以从以下几个方面思考，如何规避此类问题。

为什么要离职证明?

一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件(学历、专业资质、履历等)的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。

《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效力，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。

只有离职证明还不够

小杨为了去新公司报到入职，在还来得及未与原单位签署离职证明的情况下，找了家代办机构刻了个原单位的假章(比原单位少了两个字)，然后拿着自己盖好章的离职证明去新公司上班了。在工作过程中，新公司发现小杨的工作表现并不像自己说的那样厉害，于是重新调查该人，发现其离职证明是假的。

上述案例表明，只检查离职证明，可能还是无法规避用人风险。

确实不少公司只要求员工提供离职证明即可。那还需要什么材料证明员工已离职，才比较稳妥呢?小薪建议，可以要求新员工多提供一份个人社保清单，与离职证明相结合，检验其真伪。

无离职证明的解决办法

对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。

1、必要的背景调查

首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。

原公司的架构是怎样?各个部门都有多少人?老板是谁?副总是谁?当时招聘的HR是谁?能否提供原公司一些同事的联系电话?能否提供公司的固定电话?

多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。

2、要求员工出具承诺书

背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。

3、承诺书参考样式：

因此，HR宝宝们要明白，如果新员工岗位匹配度确实很高，为人也诚实可信，当其无法提供离职证明时，只要该员工可以提供其他足够的证明材料，证明与原单位已解除劳动关系，我们无需轻易就拒绝新员工入职。

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