88%的HR会踩的坑,还有12%的HR会这样处理。
HR注意啦!关于员工平时上班迟到的问题,其中有这样一个细节需要重视。
据说有88%的HR都会踩坑~还有12%的HR会正确处理。
那就是迟到时间的规定,虽然各公司都有自己员工管理的制度,但是在大的方向上,这些制度的规定还是要符合法规的要求才行。
为什么这么说呢?因为如果放大迟到时间,就很有可能放大了员工的违纪情节,容易给公司带来一些潜在的危险。
下面通过一个实际案例,来给小伙伴们讲讲关于员工迟到规定,可能带来的一些问题。
案情简介
关于员工迟到的相关规定,某制造厂制订的规章制度是这样的:
员工迟到30分钟以内算迟到,迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天,迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。同时规定连续旷工3天,或半年累计旷工5天,或全年累计旷工10天以上的,予以违纪解除。
这样的规定,相信很多HR都比较眼熟,各家公司的迟到规章,看起来也大同小异,殊不知这样的规定,潜藏着一些问题。
2007年,叶某到该制造厂工作。2017年5月至10月间,叶某多次迟到、早退,其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右,3次时间在1个小时左右,还有1次为4个小时。
该制造厂将叶某的上述迟到、早退累计折算为旷工5天,进而据此解除了与叶某的劳动合同。
争议焦点
对于公司的处理,叶某不接受,公司解除劳动合同属违法,并且要求公司支付赔偿金。
相信这样的问题,各位HR小伙伴们也有可能会遇上。这起案件的争议点,主要是在公司制定的迟到规章制度是否合理。
前面提醒过了,虽然各公司的迟到规章制度各有不同,但是都需要一个大的前提,符合相关的法规。
处理结果
针对上述基本事实,仲裁委的理由是:迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大,该制造厂规章制度不合理,仲裁委裁决该制造厂违法解除劳动合同并支付赔偿金。
案例评析
现在很多用人单位在制订规章制度时已经注意到了合法性的要求,包括程序合法与实体合法,但仍容易忽略制订规章制度的合理性要求。
一般来说,仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时,是有权且有必要审查规章制度的合理性的。
本案中,该制造厂在制订规章制度时保证了合法性,却忽略了合理性。
其规章制度部分条款的不合理性,主要表现在放大了劳动者的违纪情节。
劳动者迟到或早退30分钟,即使认定其构成旷工,也只能认定为旷工30分钟,而不能直接放大认定为旷工半天。
这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为,明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。
故仲裁委认定此制度规定为不合理,从而不适用于劳动者及案件审理。由此,该制造厂解除劳动合同违法。
小结
其实,该制造厂制订的规章制度在合理与不合理的认定上只有一线之隔。比如,企业在制订规章制度时,如果不是直接对员工的旷工行为进行情节放大,而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化,并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件,这样则符合业内的普遍判断标准,属于合理的规章制度。
怎么样,各位HR小伙伴们学会了么,快去看看公司的相关制度是否也存在着这样的问题。尽早进行优化,能避免给公司带来损失哦~
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