88%的HR会踩的坑，还有12%的HR会这样处理。

　　HR注意啦!关于员工平时上班迟到的问题，其中有这样一个细节需要重视。

　　据说有88%的HR都会踩坑~还有12%的HR会正确处理。

　　那就是迟到时间的规定，虽然各公司都有自己员工管理的制度，但是在大的方向上，这些制度的规定还是要符合法规的要求才行。

　　为什么这么说呢?因为如果放大迟到时间，就很有可能放大了员工的违纪情节，容易给公司带来一些潜在的危险。

　　下面通过一个实际案例，来给小伙伴们讲讲关于员工迟到规定，可能带来的一些问题。

　　案情简介

　　关于员工迟到的相关规定，某制造厂制订的规章制度是这样的：

　　员工迟到30分钟以内算迟到，迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天，迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。同时规定连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。

　　这样的规定，相信很多HR都比较眼熟，各家公司的迟到规章，看起来也大同小异，殊不知这样的规定，潜藏着一些问题。

　　2007年，叶某到该制造厂工作。2017年5月至10月间，叶某多次迟到、早退，其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为4个小时。

　　该制造厂将叶某的上述迟到、早退累计折算为旷工5天，进而据此解除了与叶某的劳动合同。

　　争议焦点

　　对于公司的处理，叶某不接受，公司解除劳动合同属违法，并且要求公司支付赔偿金。

　　相信这样的问题，各位HR小伙伴们也有可能会遇上。这起案件的争议点，主要是在公司制定的迟到规章制度是否合理。

　　前面提醒过了，虽然各公司的迟到规章制度各有不同，但是都需要一个大的前提，符合相关的法规。

　　处理结果

　　针对上述基本事实，仲裁委的理由是：迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，该制造厂规章制度不合理，仲裁委裁决该制造厂违法解除劳动合同并支付赔偿金。

　　案例评析

　　现在很多用人单位在制订规章制度时已经注意到了合法性的要求，包括程序合法与实体合法，但仍容易忽略制订规章制度的合理性要求。

　　一般来说，仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时，是有权且有必要审查规章制度的合理性的。

　　本案中，该制造厂在制订规章制度时保证了合法性，却忽略了合理性。

　　其规章制度部分条款的不合理性，主要表现在放大了劳动者的违纪情节。

　　劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。

　　这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。

　　故仲裁委认定此制度规定为不合理，从而不适用于劳动者及案件审理。由此，该制造厂解除劳动合同违法。

　　小结

　　其实，该制造厂制订的规章制度在合理与不合理的认定上只有一线之隔。比如，企业在制订规章制度时，如果不是直接对员工的旷工行为进行情节放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。

　　怎么样，各位HR小伙伴们学会了么，快去看看公司的相关制度是否也存在着这样的问题。尽早进行优化，能避免给公司带来损失哦~

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