如何合理调岗?3个案例精解操作要点!

　　劳动关系作为当代用工的主要形式，为保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法律法规对用人单位作出了较多的限制性规定，调岗制度即为其中之一，很多企业为了行使调岗这一权利，在签订劳动合同时就会明确约定享有此项权利，但即劳动合同对此进行了明确约定，用人单位也不能够随意对劳动者进行调岗，否则，在劳动者拒绝调岗而解除劳动合同时，企业就极有可能因此支付劳动者经济补偿金。

　　那么调岗作为企业改制、企业调整经营方向等条件下经常采取的方式，是否真的就只有在《劳动法》规定的两种情形下进行调岗呢?答案是否定的，只要企业调岗是必要的、合理的、正当的，也不会因此产生法律责任，当然，“必要、合理、正当”都是十分抽象的，对“必要、合理、正当”的理解可能存在困难，怎样进行调岗才符合以上三点，通过以下三个51社保分享的案例予以分析。

　　案例一

　　张某2012年1月进入甲公司工作，双方签订劳动合同约定：乙方(即张某)从事甲方安排的(即甲公司)保安工作，甲方可根据乙方工作能力、业绩考核结果按照合理诚信的原则，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方的管理和安排。

　　2013年7月，甲方将张某调至新的地点进行安保工作，因增加约50分钟路程，张某不服从调动安排，并未到新的地点报道，同月，甲公司即以旷工为由解除与张某的劳动关系。

　　后张某向仲裁委申请仲裁，请求裁决甲公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金，张某不服诉至法院。

　　法院认为：关于调动工作地点，双方在劳动合同中明确约定：“甲公司可根据张某的工作能力、业绩考核结果和工作按照合理诚信的原则，调整张某的工作岗位。“公司作为用工企业，可在合理的范围内进行工作调整。

　　本案中，只是对工作地点进行调整，工作内容、性质及报酬都未改变，属于合理的调整范围，张某在调岗期间旷工违反了公司的规章制度，公司解除与其劳动关系并未违反法律规定，故驳回了张某的诉讼请求。

　　案例二

　　李某2010年11月进入甲公司工作，从事收货员工作，合同约定：甲公司可根据工作需要对李某调整工作岗位。

　　2013年，因公司业绩下滑，公司对业务部门进行了整合，因此需对工作人员进行调整。2014年，公司向李某发出通知，要求其到超市任营业员，薪资、福利保持不变，若三天后，李某未到超市上班，即视为李某自动离职，通知发出后，李某一直未到岗上班。

　　后李某向仲裁委申请仲裁，请求裁决解除其与公司的劳动关系，并裁决公司支付解除劳动合同的经济补偿金，仲裁委裁决支持了李某的全部请求，公司不服向法院提起诉讼。

　　法院认为：用人单位享有用工自主权，公司有权在法律允许的范围内根据生产需要对员工进行调岗，但为保护劳动者权利，需从有无事先约定、有无正当客观需求、有无降低工资福利待遇等对劳动者产生重大利益影响方面进行实质性的司法审查。

　　本案中，双方签订的劳动合同中对公司的调岗权进行了约定，工作岗位虽然进行了调整，但完全是李某可以胜任的工作，且李某的工作时长及工资福利待遇都不变，所以，该调岗并未违反法律规定，故驳回了李某的诉讼请求。

　　案例三

　　2013年1月，王某进入甲公司工作，从事行政管理工作。

　　2013年12月，王某休完产假后回公司上班，公司就对其进行调岗，将其安排到运营部门工作，且工资待遇都有所降低，王某不同意该调岗行为而与公司产生纠纷，公司遂将王某辞退。

　　王某不服向仲裁委申请仲裁，请求裁决公司支付王某经济补偿金，仲裁委支持了王某的仲裁请求，公司不服向法院提起诉讼。 法院认为：公司与王某签订的劳动合同中约定了公司可根据业务需要单方调整王某工作岗位。但调整后员工的工资水平应当相当，王某休完产假后，公司对其调岗与之前的岗位相比，地位也明显降低。因此，该调岗并不符合法律规定，故驳回了公司的诉讼请求。

　　案例分析

　　以上案例，主要对如何“必要”、“合理”、“正当”调岗予以把握，下面笔者对“必要”、“合理”、“正当”调岗解析如下; 必要：即企业基于企业改制、经营方向调整等客观情况为促进企业发展必须对员工进行调整。 合理：即企业的调岗行为有企业改制、企业经营方向调整、员工经培训后任不胜任工作等正当理由。 正当：即企业的调岗行为不会损害员工利益，包括员工的薪资福利待遇、社会地位等都不会受到损害，且一般情况下，企业对员工进行调岗都要以合同约定为前提。

　　法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　延伸阅读 调岗对用人单位而言是十分常见的，同时也是令很多企业十分头疼的问题，相对于原岗位而言，不得损害员工的利益是企业进行调岗的底线，这也是“正当”的最低要求，那么为什么实践中往往要求企业的调岗一般以合同约定为前提，这是因为《劳动合同法》规定了，在订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化时，企业可与劳动者协商变更劳动合同，而这种客观情况往往成为“必要”、“合理”的依据。 但是，若企业依据订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化对劳动者进行调岗，劳动者拒绝的，企业需要向劳动者支付经济补偿金，这时，劳动合同中是否对用人单位的调岗情形有明确约定就会成为关键因素，若劳动合同中已经约定了，可视为劳动者同意了对客观情况用人单位的调岗，双方已经协商一致，此时劳动者再拒绝调岗，即劳动者不能再《劳动合同法》第四十条的约定向用人单位请求支付经济补偿金。 作为用人单位，企业当然享有一定的用人自主权，调岗作为用人自主权的基本内容之一，只要有必要、合理的依据，企业即可正当行使这一权力。

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