HR如何“零风险”解雇不能胜任工作的员工?

　　遇到什么样的员工最棘手?那应该就是：对外不能拿出手，对内时常坑队友，能力技术都不够，谁见都得说声no。碰见这样的员工，估计老板和HR都会很头疼。如果辞退，一旦操作不好，还容易被员工提出仲裁，最终以公司赔钱收场。

　　而解雇不胜任工作的员工，公司没有确切的证据来证明员工不能胜任工作，这才是最大的问题。

　　那么HR在日常工作中，如何进行操作才能合法解雇不能胜任工作的员工呢?

　　首先我们要来明确“不能胜任工作”的定义和概念。

　　作为HR，首先要了解员工“不能胜任工作”的定义，是HR避免解雇员工法律风险的前提。

　　1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发【1994】289号)第26条，对“不能胜任工作”进行了定义：本条第(二)项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

　　《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

　　具体来说，不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：

　　1、公司的规章制度规定

　　公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。

　　2、对员工的考核结论

　　需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。

　　3、员工工作表现的具体罗列

　　需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。

　　这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司认为员工的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。

　　4、员工的主管表述

　　这虽然不能算作一份强有力的证据，却可以影响中立者对员工工作表现的判断。

　　5、客户的投诉记录

　　员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，公司需要保存完整，以备之后作为证据使用，且证明力和采信度都较高。

　　另外，劳动者第一次不胜任工作后即解除劳动合同，是违法的，应支付赔偿金。而HR合法解雇不胜任员工，一定要遵循以下的基本流程。

　　简言之，员工一次未通过绩效考核，用人单位并不能直接以不胜任为由解雇员工。法律要求用人单位应通过提供培训机会或调整工作岗位的方式，尝试解决员工不胜任的问题。那我们就来看下，具体应该如何操作。

　　调岗需要注意哪些细节?

　　HR在调岗的过程中需要注意很多细节问题，因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。

　　首先，得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。

　　当然不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

　　‍其次，当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，需向劳动者发出书面通知。

　　书‍面通知中告知劳动者因不‍能胜任工作，公司决定调整其工作岗‍位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。

　　当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。

　　最后，经过调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。

　　试用期内，如果员工被证明不符合录用条件，公司可以不经过调岗，解除合同。

　　培训该怎么做?

　　另外，用人单位也可以选择安排员工接受培训。如果条件允许的话，建议用人单位为员工提供能够真正帮助员工提高其技能和工作水平的专门的职业培训。

　　在这方面，从举证的角度出发，用人单位应注意收集和保管和培训有关的材料，比如培训费的支付凭证、员工参加培训的出勤记录以及经员工签署的培训小结等。

　　总的来说，很难说培训和调岗哪种方式更好，选择何种方式取决于各方面因素，包括员工的能力差距，培训成本以及是否存在可供调配的其他合适的岗位。安排培训或调岗之后，用人单位需要进一步重新评估员工是否胜任目前岗位(培训的情况下)或新岗位(调岗的情况下)。

　　如果员工被证明仍无法胜任，用人单位就有权推进解雇流程。

　　HR要做好完整的考核制度

　　根据上文的分析，如果用人单位想要以不胜任为由解雇其员工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段评估和改善员工的工作表现。用人单位在这方面如果缺乏客观性、合理性或在程序上不合规，都将给员工留下主张用人单位违法解除的可能和空间。

　　因此，强烈建议HR建立起一整套完整的考核制度，包括工作职责的界定、绩效考核标准的制定、绩效考核的推行以及员工工作表现的评估。

　　一、建立一个合法有效的绩效考核制度

　　1、绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或者通知劳动者;

　　2、绩效考核制度必须具备一套完整的制度，从最初的考核目标设定到结束的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理;

　　3、明白绩效考核具备的法律意义，不要仅仅为了考核结果而进行考核。

　　二、入职环节怎么做

　　可以跟员工签订《岗位职责说明书》，员工的《岗位职责说明书》是员工工作职责界定的基础。

　　三、绩效考核如何设置

　　1、绩效任务目标的设定必须合理。任务目标可完成，不可天方夜谭;任务目标要与岗位职责是相关的;任务目标要跟薪酬水平匹配，不能相差甚远等等。

　　2、绩效考核目标客观且可量化。如果绩效考核目标客观上实在不可量化，可以尽可能使之在主观上可以量化或者是行为化。

　　3、绩效考核期间要公正合理。就拿时间来说，可选择一段时间内的工作表现来作为判断依据，过短不能很好的确定员工表现，过长会给公司造成不必要的损失。一般来说考核时间3个月比较合适。

　　4、注意收集员工工作的相关材料。比如与领导之间沟通邮件、工作失误的相关证据;员工提交的相关工作改进计划等。

　　5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。在实际操作中，绩效考核结果很难被司法机关采用，主要是因为缺乏员工确认证明。

　　如果员工拒绝在绩效考核结果上签字确认，可以采用公告的模式通知员工，通知相关员工有异议在三个工作日之类提交申辩，逾期不提交的则视为对考核结果的确认。

　　看完本文，相信各位HR对“不胜任工作”员工的判断、办理手续以及实际操作技巧都有了明确的了解了，不仅知其所以然，而且以其然为己所用也。

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