职场的一个奇怪现象在于,只有你跳槽入职的时候,你的薪水是按照市场价值支付的。
而你在职期间,绝大部分公司都不会按照市场价值去重估薪水。
先讲两个故事。
故事1:
小明在一家公司工作两年多了,月薪两年来只涨过一次,从最开始入职的五千涨到了六千,那是因为小明为公司组建了一个成熟稳定的销售团队,老板当时特别开心,就给员工涨了工资。
在后来的工作中,小明兢兢业业,业务不断拓宽壮大。特别是在“口罩”期间,为公司的正常运转做出了很大的贡献和牺牲。最近小明想向老板提一提涨薪的事,没想到被老板婉拒了,说什么现在正是关键时期,涨薪的事会考虑的,先把工作干好再说。
顿时,小明心里也是有点委屈,自己付出了那么多,想涨点薪水,减轻点生活压力,没想到会这样。自己也是老员工了,工作业绩一直不错,就算不是疫情影响,也应该早就加薪了。
想了好几天,最后他还是提了离职。
这一走,倒是老板有点慌了,关键时期公司的市场运营急需一位有能力的人领导,可是现在除了小明,其他的人能力都不够。怎么办呢?只有抓紧招人,不过这招人的代价,让老板着实吃惊不已。
一个字:贵!
可能老板也没有想到,这个职位现在的价钱竟然这么高了,前期面试了几位能力还不错的应聘者,都因为老板开的薪水低走了。
一边是急迫的市场开发需求,一边是紧缺的专业人才,老板在这次招人上浪费的时间和成本,无意是巨大且有深刻教训的。
后来迫不得已,招了一个月薪一万的新员工,勉强算是支持了公司的正常运转。
一个是月薪六千的老员工,一个是月薪一万的新员工,为什么老板不给老员工加薪个一两千,反而花了大价钱招了一个新手呢?
类似这位老板的行为,在企业管理和职场中也很常见。
故事2:
曾经有两个好朋友,在两家公司各自干得好好的。有一天,一个兄弟想换工作试试,跑去另一家,薪水加了50%。
老公司没办法就招人,于是另一个兄弟跳过来,也是50%涨幅。
人还是那两个人,公司也还是那两家公司,但一对调,公司由此付出的成本都上升了50%。
为何会出现这种现象?
原因1、老板没有意识到关键员工的价值和人才流失成本
老板一般会这么想:为什么这个员工会一直在我的公司工作?如果他有更好的选择肯定早就走了,能留下来待这么久,是因为我们公司是这个员工目前最好的选择。所以公司觉得自己“亏了”,既然已经overpay了,那为什么还要给你加薪呢?
另一方面,很多老板也不知道员工离开后会让公司付出多大的代价,特别是很多工作非常重要,但是没法量化,或者存在感不足,所以很多看着不起眼的人,其实不可或缺,但公司可能真的看不到。
原因2、主管争取大幅加薪的主观意愿度低
你希望大幅涨薪?那根本就不是你主管一个人说了算的,因为加薪总包就那么大,你加的多了,别人就加的少。老板、财务总监、人资总监都会向你的主管发问:
为什么给你涨更多?你有额外的贡献吗?失去你公司损失大吗?给你涨了,你就一定会留下吗?还是借着这波涨幅,跳槽拿更高薪水?
相信我,你的主管很难为你强出头申请高额调薪,因为他面临的挑战实在是太大了,就算力争也不见得有收获,所以远远不如重新招人划算。
原因3、不患寡而患不均
如果只给一个老员工调薪了,其他人会怎么想?是不是也要给其他人调?难道是按岗分配?任何一个管理者,都不容许这样的情况出现。
人力成本剧增只是一方面,更重要的是公司的权威被挑战,管理被质疑,整体氛围受影响,所以公司宁可去外面花更高的价钱也不愿意屈服,因为一旦退一步,就意味着还要退更多步。
如果公司坚持不让步,员工就会意识到公司的态度和导向。毕竟能到外面拿高薪的人只是少数,总有人怀念公司的氛围,也许有人觉得换工作太麻烦,也许有人上有老下有小经不起折腾求稳定,所以不患寡而患不均,说的就是这个道理。
原因4、新人才的光环效应
从人性的角度来看,人对于未知的东西总是报以略高期望值的。比如一个新人的能力可能在80-120之间,通常公司会按110来评估,加上简历和面试这两个环节通常会适当包装,所以新人也会得到更高的评价。
对公司来说,老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密,而新人掌握的那些“秘笈”才是公司垂涎欲滴的。
所以当一个公司要开发新产品时,由于时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大,往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。而为了撬动这些正干得好好的程序员动心,薪资至少要50%涨幅,有时甚至需要翻倍。
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