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一则热议话题引关注:“用离职心态去工作有什么感受?”
有网友说:“当然是爽爆了啊。怼天怼地怼老板,谁也别想拿捏我。自从有了离职心态后,工作中干的每一件事都像是在交待后事,别提有多开心。”
当“离职心态”被鼓吹,甚至跟职场幸福感直接挂钩后,越来越多的人开始成为“离职心态”的践行者,越来越多的人开始相信“心中有辞呈,职场永无敌”。
但是,拥有“离职心态”并非熟用辞职威胁,更非“破罐子破摔”,稍不顺心就想离职。动辄就闹离职这是“巨婴心态”,既不成熟也不专业。
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离职心态
≠
直言直语
近几年,职场“爽言爽语”大行其道,抱着离职心态的人更是摆出了人挡杀人,佛挡杀佛的架势横冲直撞,野性发言。
张鸣家境不错,在职场混就图一开心。用现在流行的话说,他是来整顿职场的,而非被职场整顿的。
入职培训后,领导让他做表格,他看了下表直接说:“不好意思,做不完。”领导示意他先做,他打开电脑敲了个表头就开始玩游戏。领导微信上要表格,他却说,还没做完。
领导让他加点班,做完下班。他直接回怼:“做不了,下班时间到了。”领导未接话,自己做了表格,但他的实习考核不予通过。后来,他另找新工作,却因背调翻出了他之前的“劣迹”,被新公司拒绝。
离职心态并不代表你可以为所欲为,不考虑工作本分而只考虑自我心情。职场的行业圈子很小,不要搬起石头砸自己的脚。表面看你有任性的权利,但公司也有避雷的自由。
在职场呆的时间越长,越能明白除了经验和能力,业界风评也会直接影响到你的职场生涯。
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离职心态
≠
冲动裸辞
打工人和公司之间的矛盾说白了就是加班和薪资之间的矛盾。一如网友所言:“月薪三千五你别跟我扯犊子,该怼怼,该润润;月薪三万五,领导英明,同事伶俐,前台美丽。”
但三万五的工作只是少数,三千五的工作才是常态,并且很多企业就想让员工拿三千五的工资干一万五的活。
小刘所在的公司就是这样,钱少事多,最后一件小事成为了迫使他离职的稻草。他还没找好下家就冲动裸辞,结果社保断缴,长时间待业,在家里越待越焦虑。
一时间,他病急乱投医海投简历,好不容易找了个房产置业顾问的工作,还被疫情“搅黄”了,刚上班3天,就又再次失业。
老话说:“识时务者为俊杰。”网上曾经有一个话题“拥有多少储蓄才可以随时裸辞?”
有人说:够交一年房租。
但这也是建立在“时务”稳定的基础上,一言不合炒了领导的鱿鱼固然爽,但自断退路,为了面子出卖里子的辞职只会削弱自身的抗风险能力。
不是不可以离职,而是与公司割席前,我们要保证能持续挣钱,这才是成年人最大的体面。
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离职心态
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正解模式
模式一:做到本分,视心情付出情分
阿婧的性格中多少有点“讨好”成分在里面,在同事要她帮忙的时候,哪怕自己手里有活儿,只要不紧急,她都会优先帮同事去做。一来二去,她经常被“打扰”,完整的工作时间被切分成了碎片。
本以为这样向同事示好,表达善意,在自己需要帮助的时候也会收获善意。但没想到,在同事眼里她只是个OKR工具。对于她的忙同事推三阻四,但却将她帮过的忙写进自己的周报。
就像《甄嬛传》提到的那样:“别人帮你是情分,不帮你是本分。”职场打工本就各凭本事,你帮别人是情分,不帮是本分。
离职心态它可以帮你看清职场人情世故的本质:离职后跟大多数前同事的关系就像前任关系,只会渐行渐远,各自安好,同行时自己开心就好。
模式二:看重离职的实用价值而非情绪价值
有很多人把离职心态理解为:我只是一个打工的,到哪都是打工,我只想让自己在一个没有让我那么难过的地方打工。
离职心态非摆烂心态:如果我到哪都要给人打工,那么我前期忍耐的意义就在于后期可以选择不打难过的工。
正确的离职心态应该是:每一次离职都有提升,之前出现的主观性问题不再复现。
将离职带来的使用价值放在首位,而非将情绪价值放在首位。
模式三:主动出局,做不熬也能出头的事情
马莉三个月前被公司调整了岗位,从技术岗调整到了管理岗,但她根本没有管理能力,属于那种“不会带团队就只能自己干到死”的那种人,压力很大。
每天上班前都要哭一通才愿意去上班,想要申请调回原岗,但怕被嘲笑,想要离职,但又觉得同事关系不错,担心离职后没有更好的选择,只能一直劝自己坚持。后来到心理科检查已经是中度抑郁。
职场上有一种赢叫输的漂亮,有的时候放弃不适合自己工作、职位,看上去是默认自己不行,但实际上是为了腾出时间去做自己能行的事情。
职场不是努力就会出结果的地方,与其在不合适的事情上死磕,不如以退为进,主动出局。
离职心态的价值就在于:我有勇气退出不适合我的领域,但这并不代表我的失败,我并非不擅长所有事情。
在心底植入离职心态是为了做事有“破釜沉舟”的魄力;做人有“不卑不亢”的骨气;虽为打工人却还允许自己有一点“及时抽身”的洒脱。
职场率性并非打得赢嘴炮,撂得动挑子;而是去留由我,每走一步都有筹谋,皆是向前。
作者: 桃之窈窈, 来源:智联招聘 。人力葵花整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表“人力葵花”立场。若需引用或者转载,请务必注明。
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结构化面试
结构化面试,应该算是使用频次极高的面试方式了。
这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题,面试的题目。
过程对所有候选人相同,采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题,就主要靠用人部门提前制定好的的试题,HR的常规问题组成。
除了问题, 需要可以制定之外,场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的,如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于: 所提问题仅与工作职责,胜任力要求有关,较高的有效性,成本也较低,更易于被HR所接受。
不过同时我们需要正视结构化面试的缺点: 面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一,面试过程程式化,较缺乏灵活性。
问
题
举
例
请自我介绍一下。
你的离职原因是什么?
你能详细说一下你的经验吗?
02
行为面试方法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况,了解应试者素质特征的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行,也可以多对一,即多位面试官与一位应试者。
场地设置较为简单,可以是专门的场地,也可以是办公室或小型会议室,其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级,最大限度地消除了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置,是不会一成不变的,主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候,碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
问
题
举
例
你简历中有两个月的空档期,请问是有什么原因吗?
你刚刚有介绍到你是某学校毕业的,能给我们介绍一下学校吗?
你说过销售是一个神奇的岗位,为什么?
03
情景模拟面试方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等,是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
方
法
举
例
公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等
04
STAR行为面试法
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常,求职者应聘材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。
这样,通过STAR面试要素发问的四个步骤,一步步将求职者的陈述引向深入,一步步挖掘出求职者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
这既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
问
题
举
例
举例说明,你如何制定了一个很高的目标,并且最终实现了它。
请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
举例证明,你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
举例说明你怎样获得一种技能,并将其转化为实践。
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无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试,多用于校招。
面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题,让考生们进行一定时间长度(一般是1 小时左右)的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质,由此综合评价应聘者之间的优劣。
观
察
举
例
是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静?
在面试中是主动讨论还是坐等答案?
是否具有组织能力?
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压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中,让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激,以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题,一开始就劈头浇你一盆冷水,让应聘者在委屈和激愤中露出本色。
通过此种“压力发问”方式,逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
从而探究应聘者真实的能力与个性。
问题举例
你自我感觉不错,但我们没有录取你,你会怎么想?
你缺乏经验,怎能胜任工作?
你工作5年还毫无建树,我怎么能相信你是优秀的人才?
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