作 者｜Jane 来源｜环球人力资源智库（GHRlib）

前几天，员工大桃所在的公司宣布将在6月11日组织一场团建活动。地点在某寺庙，内容就是自费去寺庙为公司业绩祈福。

（图源来自：脉脉）

大桃在脉脉上真诚发问：“遇上这事儿怎么办？”

网友们纷纷表态：

“不去，大周末的神仙还得为你这破公司加班。”

“笑了，自费去，自费回。”

“有啥不能去的，就去个寺庙而已矫情什么？”

“就不怕员工祈祷公司赶紧倒闭吗？”

“我是无神论者。”

“全自费？公司不出车，不管饭？”

……

除开个别网友，绝大部分人对这家公司的团建表示不满意。

团建作为宣传企业文化的手段之一，主要目的就是为了加强上下级间的互动，提升团队凝聚力，进行员工激励。

而去寺庙为公司祈福这一行为，并不能增强团队凝聚力； 出行、饮食皆为自费项目，也无法让员工感受到公司关怀，更别说激励员工；只能让人惊叹这家公司的企业文化是求神拜佛，简直离谱！

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那些离谱的企业文化

★有负担的团建文化

如今，企业愈发需要用企业文化来提高员工的粘性和归属感，举行团建活动便成了常用手段之一。

可通常公司会占用员工时间，选择周末或者休息日搞团建，团建的内容和形式也是各式各样，很多人不参加团建还好，一参加回来就辞职了。

网友张腿毛就是一个例子。他早前参与过一个名为“心灵拓展”的团建，团建共3天，可一天比一天让张腿毛怀疑人生，最后写下了一封“生而为人，真的对不起”的辞职信。

团建第一天，全体员工在公司听讲座、喊口号、做游戏、表演节目。虽然流程有点像给老年人卖保健品，但尚可接受。

第二天是刷新三观的一天。公司安排所有员工去化缘，接着就把能证明身份的证件全部没收了。 就这样张腿毛与其他员工分布在城市的各个角落，在化缘的过程中被无数次当作骗子。

第三天也是整个团建的重头戏。先是全公司二百多位员工轮流上台演讲革命家史，再是一位主持人号召大家追溯自己母亲，接着二百多名员工声泪俱下，抱作一团，场面一度混乱。

当时的张腿毛心想：自己究竟做了什么孽，要饿着肚子听他们搞这些？回公司以后便提交了辞职报告。

★"企业文化=个人价值观"

许多公司为了实现“狼性”，会把企业文化灌输给员工当作个人价值观念。

但往往这样的公司，没有华为那样的薪酬待遇，也没有阿里的文化底蕴，硬生生把员工逼成工具人。

令人诧异的是，这样的扭曲行径，在一些员工中，正常得像家常便饭。

从事销售工作的员工阿力向我们分享自己公司的企业文化：每月一次启动会、每天早上喊口号、员工签署生死状。 他说：“我理解公司需要文化，但这个度很多公司无法掌控，我就差点被洗脑了。”

那天阿力在吃午饭的间隙，看到公司很多人转发“看呐，这就是我们公司的员工，多努力！”的朋友圈。 图片里谈合作的业务员，正是骨折应该躺在医院的同事，他竟拄着拐在经理陪同下去见客户了。

而这条朋友圈，上至区域总监，下至底层销售都在转发，甚至打出“不转发就不是xx人”这种话语。 阿力很抵触这种行为，他认为这群人魔怔了，而自己差点也成为他们的一员。

★价值100万的舆论监督

段永平说过，没有强大的文化，就不会有伟大的公司； 只有强大的文化才能不断吸引好的人才并留住他们。

一个员工无法认同的文化，可能也无法凝聚团队向心力。所以某公司决定每年拨100万经费进行舆论监督，提高员工凝聚力。 可表面越是和和气气，员工越是有怨气，最后提升的只有离职率。

HR小墨表示一开始网络监测只是针对一些不利于公司的谣言，所以大家都上交了社交账号。

可慢慢的事情就变了。

同事加班到凌晨发微博吐槽被领导批评； 员工奖金被扣发朋友圈被领导教育；结婚三年还没被批婚假的员工家属发朋友圈，羡慕有婚假的朋友，该员工也被领导批评……

这样的事情越来越多，大家开始不在朋友圈谈公司，有的人准备两个手机账号，一个对公司歌功颂德，另一个发泄怨气，同事间都不敢相互加好友。

到后来每年薪酬调查大家都表示满意，但离职率不断上升。 小墨也因受不了公司氛围选择了离职。

许多公司想做好企业文化，劳心费力反而弄巧成拙，那如何才能打造有效企业文化呢？

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打造有效企业文化

企业文化如何落地可以依靠这几个招式：

★价值观量化

价值观不是单纯喊口号，而是可量化的。

阿里会据价值观体系设定评价准则，对员工进行考核。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四大类。

（阿里价值观体系部分考核标准）

主要是员工自评和经理考评两种形式，员工先对照价值考标准则自评，之后经理进行考评，再将考评分和员工自评分对比。

而当员工的考评成绩过低（≤0.5分）或者过高时（≥4分），经理需要做出说明。 价值观考核占到员工总绩效的一半，约每季度一次。

★仪式固定化

选择某个固定时间点来纪念某个有意义的事件，能加深事件对员工的影响，这也是体现企业文化的一种方法。

比如阿里会用酒存放的时间来比拟员工：

“

入职满一周年的员工被称为“一年香”； “一年坛发，酒香四溢，初心不改，方得始终”；一年香的员工会获得笑脸徽章一枚，象征对阿里文化的认同，继续与阿里开心走下去。

入职满三周年的员工被称为“三年醇”； “由外而内，酒味醇厚，融入阿里，三年成人”；三年醇的员工会获得一枚白玉雕琢的吊坠；象征着三年雕琢，凝聚着阿里人的精气神。

入职满五周年的员工被称为“五年陈” ；“内制外化，沉醉他人，我们相信，传承是最好的感恩”；五年陈的员工会获得一枚刻有员工姓名缩写的铂金戒指，象征着文化传承。

★激励特殊化

人对物质的追求是无穷的，企业一味进行物质上的奖励，最终只会无法满足员工对物质的欲望，但精神上的认可反而能提升员工幸福感。

比如阿里总部设有名人殿堂，达到标准的员工能将自己照片摆放上去，这不仅是对自己的认可，还能被新人膜拜，对员工来说，这种幸福感是无与伦比的。

又如前又比阿里巴巴建立“百万俱乐部”后，阿里COO关明生为了激励员工，除了奖金股票外，还给进入俱乐部的员工送一首打油诗，所有的销售人员都铆足了劲完成业绩，最终进入百万俱乐部的员工比预想的多了3倍。而令很多的销售冠军最引以为傲就是关先生的打油诗，这正是激励的特殊化。

花样百出的团建活动非但不能激励员工，反而会提升离职率；

企业文化的建设需要强大价值观体系的支撑；

打造企业文化可以从价值观量化、仪式固定化、激励特殊化三个方面入手。

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