【 案例 】
我是某制造企业的一名HR,快到年底了,公司淘汰了一部分业务能力较差的,有劝退的,也有支付赔偿金解除的。其中有一名员工很强硬,表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外,还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而,我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的,不予发放年终奖,同时,我也咨询了一些朋友,发现年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同,而且还分员工主动离职与被动离职,看得我头都晕了。
快到年底了,年终奖成了员工关注的重要话题,结合本案情况,谈谈我对年终奖的看法:
01
年终奖是什么?
根据国家统计局1990年颁布《关于工资总额组成的规定》第4条,工资总额由六部分组成: 计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 第7条,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖,节约奖,劳动竞赛奖,机关、事业单位的奖励工资,其他奖金。另据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定,关于奖金的范围:生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
从国家统计局的相关规定来看,年终奖是员工劳动报酬的一部分,是奖金的组成之一。
02
年终奖发放有何法律依据
目前来看,我国暂无年终奖的相关法律规定。
这说明员工是否享有年终奖、发多少、发放形式等由用人单位自行决定,国家没有强制用人单位必须给员工发放年终奖。
但是,《劳动合同法》第18条,“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定”。
这说明,同工同酬是适用于年终奖的发放的。
03
已离职员工是否可获得年终奖
不管主动或被动离职,只要是处于离职的,有以下三种情况:
有合同的从其合同。 若劳动合同规定了年终奖发放数额,用人单位理当及时足额发放。若按业绩支付年终奖,员工年中离职或新进员工,都可以得到他的奖金,单位则不能以你不在职为由或无法考核而不发放,即使有这样的规定,也是不合理的,因为此时的年终奖属于员工工资的一部分,必须及时发放,不能由用人单位单方面来决定是否发放。
无合同但单位有规定的从其规定。 若劳动合同只约定了每月工资,而没有约定年终奖,更没有约定按业绩发放年终奖,员工可否获得年终奖,需要视单位具体规定了。但是,单位的这种规定不能违反法律规定,还要通过相应的民主程序制订,并赂员工进行公示或告知,且有相应的证据证明以上事实。
若单位明确规定年底前离职的员工不能享受年终奖,单位设置年终奖,是激励员工不轻易离职,也是留住人才的策略之一,如果员工因为各种原因于年底前离职了,那么,单位也就无需为其提供相应的待遇即年终奖。
既无合同也无规定的。 若劳动合同和单位规章制度都没有规定是否发放年终奖,员工可否获得年终奖是有争议的。若员工举证用人单位每年有发放年终奖,而且当年,用人单位向其他在职员工发放了年终奖等事实,那么,按照同工同酬、公平合理的原则,仲裁庭或法院可能会支持员工工拿到年终奖,如果用人单位不承认发放了年终奖,是以其他名目发放的,那么,离职员工得到年终奖就不容易了。
04
用人单位年终奖通常做法有隐患
不少用人单位对年终奖是这样操作的:不在劳动合同中提及年终奖一事,要么在薪酬管理办法或绩效考核中规定,要么单独制订年终奖管理办法,即使规定了,也对发放标准、支付方式、享受人不予特别明确,这样做的目的,用人单位以为可以自由决定年终奖的发放。
其实,这样做也是有隐患的:这样对年终奖发放的随意性,如果劳动者能够确认用人单位发放了年终奖,如果劳动者未获得年终奖而主张自己的权益时,用人单位就必须承担劳动者是否符合年终奖发放条件、金额、发放日期等方面的举证责任,如果用人单位没有这方面明确规定的规章制度,那么,用人单位就必须承担举证不能的法律责任。这在实践中,也是为什么不少劳动者在主张年终奖时屡屡胜诉的原因所在。
05
本案处理建议
通过以上的分析,就本案而言,单位完全可以不理睬该员工的年终奖要求,另外,即使要对其他在职员工发放, 建议以其他会计名目发放为好,比如:1月份奖金、过年费之类的。
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