首页
快讯
知识
言职
地区
百科
“”后面的文字被忽略，查询限制在40个字内
三茅网 HR资讯 正文

龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

人力葵花 2023-11-30 09:37 206 阅读

人力葵花 kuihuahr

国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展

作 者| 李亚男 GHR原创作者 国家人力资源管理师

环球人力资源智库（ID:ghrlib)

为什么很多企业老板反对员工把“公司当成家”？
在营造企业文化时，该如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
前不久，知名房企龙湖的一个内部论坛聊天截图引发业界热议。
一位刚入职两个月的新员工发帖称赞公司有温度的管理文化，不料引来老板吴亚军的犀利吐槽： “公司不是家”。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

吴亚军还在回复中说：

“我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对‘家’文化！

我们的关系首先是工作关系！

龙湖讲’初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！

人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
主要是让大家不要有错觉！
有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！
在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！
龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
吴亚军不是第一个反对把“公司当成家”的企业家。
2004年柳传志回复联想被裁员工《联想不是家》一文说：“ 不能把企业当成家是必然的。”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

华为创始人任正非也有类似的观点

“靠感恩管理员工，是老板的无能！如果员工感恩华为，那么肯定是华为做错了什么，一定是华为给他的超过他应得的。”

为什么很多企业老板反对员工把“公司当成家”？
在营造企业文化时，该如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
01
过度“家文化”有时候会害了员工
众所周知，龙湖在地产圈的口碑一直都还不错，无论是薪酬还是培养体系，是很多地产优秀人才的向往之地。
吴亚军此次发声不是针对员工个人，而是“借题发挥”，她想要强调的是公司在保持人性化管理的同时，也不要忽略结果导向的绩效管理。
陈春花教授说：“不能产生绩效的一切形式，都是浪费。”
企业最终讲究的还是高绩效的运营，结果导向的趋向不仅是对企业的负责，对公司员工的发展也意义重大。
如果过度讲究人情温暖，弱化业绩表现，同样也会失去职场的公平性，工作效率也会大打折扣。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
心理学上有一个词叫“自我界限”，指的是在人际关系中，个体清楚地知道自己和他人的责任和权力范围。
职场中，同样需要界限感，不仅仅是与上下级关系中要有界限，还要分清企业文化的温情与规范管理的界限。
作家刘润说：“公司的家文化可以温暖，也可以瞬间滚烫。”
这是对企业文化的温情与企业管理之间关系很好的诠释。
“家文化”还可能导致人事、奖罚不分，让员工模糊了企业文化的温情与制度管理之间的界限，将会放大对自我的纵容，很容易触碰企业管理禁忌，当自己遭受淘汰时却不自知。
员工在企业内界限感的缺失以及“家文化”的熏陶，导致员工将企业当做避风港，以为可以一劳永逸。
另外，很多企业把“公司就是你的家”挂在嘴边，经常只谈感情不谈钱，把家文化当成压榨员工、利用员工的幌子，这是需要所有职场人警惕的。
说到底，企业与员工之间本质是雇佣关系、联盟关系，如果员工认不清与企业之间的关系，认知误区容易让员工丧失提升发展的动力，对员工的职业发展不利。
你以为家文化是人性化的体现，实则是温水煮青蛙，害了员工。
02
过度“家文化”会拖累企业发展
去年，甲骨文公司大批量裁员，当时被网友笑称“北京最大的养老院倒了”。
如果一个企业真的成为了养老院，想必是管理出现了问题，员工贡献与企业付出不对等。
甲骨文公司的中后台虽然做到了足够的福利和温暖，但是中后台的支撑没有保障前台的运作，导致跟不上时代的步伐，进入了落后的赛道。
因为过度追求人性化和高福利，错过了时代发展的良机，这样的企业和国家还少吗？
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
员工稳定性过高未必是好事，可能是因为企业给予员工的太多，让员工失去奋斗的动力。
激励性是留人的有效措施，但是如果过度的温情让员工依赖性太强或者有托付的想法，那么员工追求竞争和进步的决心会降低，这样的组织整体发展的脚步也会放缓。
联想柳传志曾说过：

“如果企业真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。

因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”

企业发展过程中需要以企业发展和大局观的角度看待问题，“家文化”的过度渲染将会成为企业的拖累，弱化管理中的结果导向和规范管理的严肃性。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
03
如何防止“温柔乡成为英雄冢”？
“温柔乡是英雄冢”，如果员工满怀“公司是家”的期待，公司的内部管理肯定出现了问题。
那么在企业管理过程中，如何规避“家文化”对企业发展的负面影响，也将是企业管理者和HR需要解决的问题。
1）引进竞争机制， 盘活内部管理随着管理模式的升级，企业本身需要保持活力就要建立企业内部竞争机制，在企业内形成全方位的竞争环境。
通过优胜劣汰，调动决策层、管理层及员工的积极性和创造性。
著名的“ 鲶鱼效应”就是企业领导层激发员工活力的有效措施，营造竞争环境，建立上下一心的组织团队，激发员工进取心，让组织保持恒久的活力。
在竞争机制的引导下，员工的竞争意识将会促进自我能力发展的同时，推进组织不断进步，从而形成一种良性的内部管理循环。
2）回归组织本质 ，分权分责组织更应该注重责任、权力和目标，当组织目标无法实现时，组织的意义也将不复存在。
柳传志在联想30周年时写给全体员工的信中提到了“发动机文化”，指出：

最高管理层是大发动机，子公司的领导、职能部门领导是同步的小发动机。

只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。

只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。

组织注重责权分明，以创造价值为基准，对比权力和责任，形成对等承担，才是一个组织良性的管理特性。
3）奖罚分明 ，强化危机意识任正非曾在《华为的冬天》中袒露了他由来已久的危机感：
“10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感，也许是这样才存活了10年。”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
众所周知，阿里一直践行的是严格执行271强制分布，旗帜鲜明地奖优罚劣，打破大锅饭和平均主义。
这样的激励机制不仅能够激发组织活力，也能不断强化危机意识，在不断变化的市场环境中稳步发展。
高层的危机意识仅仅能够促进战略的发展决策，将危机意识下放，设立奖罚分明的制度，才能促使组织内部形成上下同欲的忧患意识，为企业发展助力。
写在最后： 对不起，公司真的不是家，我们所得到的东西，都是靠自我奋斗换取到的。
正确的对待个体与企业的关系，不仅能让员工对自我认知划清界限，还能在规范管理中，不断为企业发展的前端做好后盾！
摒弃“家文化”带来的拖累，才能在企业发展管理中规避冗余，牢记目标，减少管理资源的浪费，更大程度地为战略目标服务。
用陈春花教授的一句话作为总结： 公司不是一个家，企业管理应该回归企业本质。

本文来源于环球人力资源智库（ID:ghrlib),专业的 H R 都关注的权威人力资源新媒体 ，人力葵花整理编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“人力葵花”立场。

(本文来源人力葵花，如有侵权请联系删除)

职场干货 企业管理
赞同
收藏
AI用得好，跳槽加薪快
职引简历，AI一键优化！求职迷茫？AI助您精准定位，打造专属岗位JD。意向岗位？AI匹配技术，让您的简历一击即中。优势难寻？AI深度挖掘，让您的经验焕发光彩。表达精准？AI润色服务，让您的简历字字珠玑。格式烦恼...
2024-09-26 11:11
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
如何制定人力资源战略计划？
员工提供医院病休证明，公司是否必须批准病假？
HR真相局：如何看待面试后主动问结果的求职者？真的会优先考虑么
招聘时要问候选人的30+战略面试问题
【人社日课】怎么看电子劳动合同订立平台是否规范？
拉姆·查兰的管理智慧：从0到1的100条关键准则
月工资计算中，21.75天是怎么来的？
听劝！离职签字可能有“坑”，这样签拿不到补偿金
HR要谨慎！这几种证明千万不要随便给员工开！
中国最大民企，员工规模超华为+京东总和，何以吸引人才争相涌入？
HR注意！员工离职后，需要立刻做这11件事!
某国企劝人回来上班：擅自离岗16年！企业如何处理离岗员工？
会员中心

用心传递知识与经验

学习中心

高效的知识充电站

打卡学习

日进一步成就新高度

系列课程

系统培训，实战教学

在线直播

导师实时在线教学

训练营

抢先跨入EHR时代

关于我们
三茅简介
课程联盟
法律声明
加入合伙人
友情链接
中国人社部
中国教育部
人社政务服务
国家社保平台
联系我们（工作日 09:00-19:00）
在线咨询
扫码添加客服
扫码咨询在线客服
意见反馈 举报/投诉
400-111-9333
深圳市南山区粤海街道科技中三路5号国人通信大厦B座601
版权所有©深圳市点米三顾茅庐科技有限公司粤ICP备10206923号粤公网安备44030502001016号 备案 行业认证
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
消息设置 群发消息 清除未读
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户，即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知：
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息；
(2)  创建群发后，工作人员审核通过后的72小时内，您的粉丝若有登录三茅网页或APP，即可接收消息；
(3)  审核过程将冻结1条群发数，通过后正式消耗，未通过审核会自动退回；
(4)  为维护绿色、健康的网络环境，请勿发送骚扰、广告等不良信息，创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享，帮助他人成长，提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功，消息将在审核通过后发送
我知道了
热点排行
赞同
收藏
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
更多看点
热门频道
全部 快讯 地区 百科 言职 知识
热点排行
1
刘润年度演讲2024：进化的力量（演讲全文）
 2
2025腾讯视频内容版图亮相，IP新营销赋能生意增长
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2024年10月30日）
 4
23个省份探索实施生育补贴制度，各省普遍延长产假至158天及以上
 5
一位HRBP所亲身经历的奈飞文化
热点资讯
三茅网 HR资讯 正文

龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

人力葵花2023-11-30 09:37
206 阅读

人力葵花 kuihuahr

国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展

作 者| 李亚男 GHR原创作者 国家人力资源管理师

环球人力资源智库（ID:ghrlib)

为什么很多企业老板反对员工把“公司当成家”？
在营造企业文化时，该如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
前不久，知名房企龙湖的一个内部论坛聊天截图引发业界热议。
一位刚入职两个月的新员工发帖称赞公司有温度的管理文化，不料引来老板吴亚军的犀利吐槽： “公司不是家”。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

吴亚军还在回复中说：

“我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对‘家’文化！

我们的关系首先是工作关系！

龙湖讲’初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！

人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
主要是让大家不要有错觉！
有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！
在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！
龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
吴亚军不是第一个反对把“公司当成家”的企业家。
2004年柳传志回复联想被裁员工《联想不是家》一文说：“ 不能把企业当成家是必然的。”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！

华为创始人任正非也有类似的观点

“靠感恩管理员工，是老板的无能！如果员工感恩华为，那么肯定是华为做错了什么，一定是华为给他的超过他应得的。”

为什么很多企业老板反对员工把“公司当成家”？
在营造企业文化时，该如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
01
过度“家文化”有时候会害了员工
众所周知，龙湖在地产圈的口碑一直都还不错，无论是薪酬还是培养体系，是很多地产优秀人才的向往之地。
吴亚军此次发声不是针对员工个人，而是“借题发挥”，她想要强调的是公司在保持人性化管理的同时，也不要忽略结果导向的绩效管理。
陈春花教授说：“不能产生绩效的一切形式，都是浪费。”
企业最终讲究的还是高绩效的运营，结果导向的趋向不仅是对企业的负责，对公司员工的发展也意义重大。
如果过度讲究人情温暖，弱化业绩表现，同样也会失去职场的公平性，工作效率也会大打折扣。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
心理学上有一个词叫“自我界限”，指的是在人际关系中，个体清楚地知道自己和他人的责任和权力范围。
职场中，同样需要界限感，不仅仅是与上下级关系中要有界限，还要分清企业文化的温情与规范管理的界限。
作家刘润说：“公司的家文化可以温暖，也可以瞬间滚烫。”
这是对企业文化的温情与企业管理之间关系很好的诠释。
“家文化”还可能导致人事、奖罚不分，让员工模糊了企业文化的温情与制度管理之间的界限，将会放大对自我的纵容，很容易触碰企业管理禁忌，当自己遭受淘汰时却不自知。
员工在企业内界限感的缺失以及“家文化”的熏陶，导致员工将企业当做避风港，以为可以一劳永逸。
另外，很多企业把“公司就是你的家”挂在嘴边，经常只谈感情不谈钱，把家文化当成压榨员工、利用员工的幌子，这是需要所有职场人警惕的。
说到底，企业与员工之间本质是雇佣关系、联盟关系，如果员工认不清与企业之间的关系，认知误区容易让员工丧失提升发展的动力，对员工的职业发展不利。
你以为家文化是人性化的体现，实则是温水煮青蛙，害了员工。
02
过度“家文化”会拖累企业发展
去年，甲骨文公司大批量裁员，当时被网友笑称“北京最大的养老院倒了”。
如果一个企业真的成为了养老院，想必是管理出现了问题，员工贡献与企业付出不对等。
甲骨文公司的中后台虽然做到了足够的福利和温暖，但是中后台的支撑没有保障前台的运作，导致跟不上时代的步伐，进入了落后的赛道。
因为过度追求人性化和高福利，错过了时代发展的良机，这样的企业和国家还少吗？
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
员工稳定性过高未必是好事，可能是因为企业给予员工的太多，让员工失去奋斗的动力。
激励性是留人的有效措施，但是如果过度的温情让员工依赖性太强或者有托付的想法，那么员工追求竞争和进步的决心会降低，这样的组织整体发展的脚步也会放缓。
联想柳传志曾说过：

“如果企业真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。

因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”

企业发展过程中需要以企业发展和大局观的角度看待问题，“家文化”的过度渲染将会成为企业的拖累，弱化管理中的结果导向和规范管理的严肃性。
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
03
如何防止“温柔乡成为英雄冢”？
“温柔乡是英雄冢”，如果员工满怀“公司是家”的期待，公司的内部管理肯定出现了问题。
那么在企业管理过程中，如何规避“家文化”对企业发展的负面影响，也将是企业管理者和HR需要解决的问题。
1）引进竞争机制， 盘活内部管理随着管理模式的升级，企业本身需要保持活力就要建立企业内部竞争机制，在企业内形成全方位的竞争环境。
通过优胜劣汰，调动决策层、管理层及员工的积极性和创造性。
著名的“ 鲶鱼效应”就是企业领导层激发员工活力的有效措施，营造竞争环境，建立上下一心的组织团队，激发员工进取心，让组织保持恒久的活力。
在竞争机制的引导下，员工的竞争意识将会促进自我能力发展的同时，推进组织不断进步，从而形成一种良性的内部管理循环。
2）回归组织本质 ，分权分责组织更应该注重责任、权力和目标，当组织目标无法实现时，组织的意义也将不复存在。
柳传志在联想30周年时写给全体员工的信中提到了“发动机文化”，指出：

最高管理层是大发动机，子公司的领导、职能部门领导是同步的小发动机。

只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。

只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。

组织注重责权分明，以创造价值为基准，对比权力和责任，形成对等承担，才是一个组织良性的管理特性。
3）奖罚分明 ，强化危机意识任正非曾在《华为的冬天》中袒露了他由来已久的危机感：
“10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感，也许是这样才存活了10年。”
人力葵花, 龙湖员工“幸福感言”遭老板怒怼，对不起，公司真的不是家！
众所周知，阿里一直践行的是严格执行271强制分布，旗帜鲜明地奖优罚劣，打破大锅饭和平均主义。
这样的激励机制不仅能够激发组织活力，也能不断强化危机意识，在不断变化的市场环境中稳步发展。
高层的危机意识仅仅能够促进战略的发展决策，将危机意识下放，设立奖罚分明的制度，才能促使组织内部形成上下同欲的忧患意识，为企业发展助力。
写在最后： 对不起，公司真的不是家，我们所得到的东西，都是靠自我奋斗换取到的。
正确的对待个体与企业的关系，不仅能让员工对自我认知划清界限，还能在规范管理中，不断为企业发展的前端做好后盾！
摒弃“家文化”带来的拖累，才能在企业发展管理中规避冗余，牢记目标，减少管理资源的浪费，更大程度地为战略目标服务。
用陈春花教授的一句话作为总结： 公司不是一个家，企业管理应该回归企业本质。

本文来源于环球人力资源智库（ID:ghrlib),专业的 H R 都关注的权威人力资源新媒体 ，人力葵花整理编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“人力葵花”立场。

(本文来源人力葵花，如有侵权请联系删除)

职场干货 企业管理
展开全文
上一篇：签完劳动合同却不给员工一份，要赔二倍工资吗？ 下一篇：法院：代缴社保视为未缴纳，员工可解除合同获得经济补偿！
热点排行
1
刘润年度演讲2024：进化的力量（演讲全文）
 2
2025腾讯视频内容版图亮相，IP新营销赋能生意增长
 3
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2024年10月30日）
 4
23个省份探索实施生育补贴制度，各省普遍延长产假至158天及以上
 5
一位HRBP所亲身经历的奈飞文化
相关资讯 最新资讯 热门专题 最新问答
如何制定人力资源战略计划？
员工提供医院病休证明，公司是否必须批准病假？
HR真相局：如何看待面试后主动问结果的求职者？真的会优先考虑么
招聘时要问候选人的30+战略面试问题
【人社日课】怎么看电子劳动合同订立平台是否规范？
拉姆·查兰的管理智慧：从0到1的100条关键准则
月工资计算中，21.75天是怎么来的？
听劝！离职签字可能有“坑”，这样签拿不到补偿金
HR要谨慎！这几种证明千万不要随便给员工开！
中国最大民企，员工规模超华为+京东总和，何以吸引人才争相涌入？
HR注意！员工离职后，需要立刻做这11件事!
某国企劝人回来上班：擅自离岗16年！企业如何处理离岗员工？
顶部
AI赋能，让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
互动社区
首页 打卡 问答 资料 直播 HR资讯
课程学习
课程首页 系列课 微课
我的频道
会员中心 学习中心 hot
联系我们（工作日 09:00-19:00 ）
400-111-9333