著名管理学教授巴克沃说—— 真正的绩效管理是两个人之间持续沟通的过程 。所以,绩效管理的核心就是绩效沟通。好的绩效沟通能较大的提升公司战略到执行的有效性,而差的绩效沟通会带来无穷的负面影响。
年初HR小陈所在的公司引进了新的绩效考核方法,第一季度结束的时候,各业务部门纷纷展开了绩效沟通及绩效结果评估。但是在这个过程中,有的业务部门在绩效管理上翻车了。 一个还算优秀的员工,在绩效沟通之后,提了离职。
在询问后,了解到面谈过程大致如下:?
(差五分钟下班,客服经理王明正收拾整理一天的文件,准备下班后去幼儿园接孩子,吴总走了进来)
吴
王明,你现在不忙吧?考核结果你也知道了,我想就这件事与你谈一谈。
王明:吴总,我下班后还有点事……
吴
没关系,我今晚上也有个应酬,咱们抓点儿紧。
王明(无奈地):那我就来。
(总经理办公室,办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下)
吴
王明,绩效考核结果你也看到了……
(电话铃响,吴总拿起了电话,“喂,谁?啊,李总呀,几点开始?好,一定!……)
吴总(通话用了五分钟。放下电话,笑容满面的脸重新变得严肃起来):刚才我们谈到哪里了?
王明:谈到我的绩效考核结果。
吴
喔,你上一年的工作嘛,总的来说还过得去,有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去,我就不多说了,我们今天主要来谈谈不足。王明,这可要引起你的充分重视呀,尽管你也完成了全年指标,但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺,以后得改进呀。
王明:您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么?
(电话铃再次响起,吴总接起电话,“啊,李总呀,改成六点了?好好,没事,就这样。”吴总放下电话)
吴
王明,员工应该为上级分忧,可你非但不如此,还给我添了不少麻烦!
王明:我今年的KPI都已经完成了,可考核结果……
吴
考核结果怎么了?王明,别看我们公司人多,谁平时工作怎样,为人处事如何,我心里可是明镜似的。
王明(委屈地):我觉得您可能对我有些误会,是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突,弄得很不愉快……
吴
吴总:你不要乱琢磨,你看看陈刚,人家是怎么处理同事关系的。
王明(心想:怨不得他的各项考核结果都比我好):吴总,陈刚是个老好人,自然人缘好;但我是个业务型的人,比较踏实肯干,喜欢独立承担责任,自然会得罪一些人……
吴
好了,李总又该催我了,今天就这样吧。年轻人,要多学习,多悟!
王明(依然一头雾水):……
吴总自顾陪客人吃饭去了,留下王明一个人愣在那里。
显然这是一次失败的绩效面谈, 王明在这个过程中觉得很委屈,也不知道问题到底出在了哪里,于是带着委屈不爽的心情提出了离职。 那么,与员工沟通绩效时有什么要注意的事项,应该要沟通什么内容呢,绩效面谈的成功篇又是怎样的呢?
在绩效管理中,业务经理的角色可谓是非常重要的,因为业务经理承担了绩效执行到落地的主要作用。在这个过程中,他需要同员工进行目标设定、过程辅导、职业生涯的沟通还有最终的绩效评定结果的沟通。通过充分的沟通达成双方目的的高度一致。微软特别强调一对一的绩效面谈,微软认为有效的绩效面谈需要具备5个行为,分别是—— 同步、表扬、解决、提高、行动。
就是说在绩效沟通过程中,需要同员工同步绩效的理解及期望值,寻找员工闪光点进行表扬,解决员工绩效或者情绪等方面存在的问题,提高员工积极性和业绩,沟通完之后员工能更积极的采取行动。
人力资源的各个板块中,绩效管理无论是从设计还是到推行落地,都是最难的一个板块,也因此,它是薪资较高的一个板块。 懂绩效且绩效做得好的HR,才能真正助力业务成长,提升个人专业影响力,也才能获得较好的钱途。
作为HR,怎样提高业务经理的绩效沟通水平呢?
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