著名管理学教授巴克沃说—— 真正的绩效管理是两个人之间持续沟通的过程 。所以，绩效管理的核心就是绩效沟通。好的绩效沟通能较大的提升公司战略到执行的有效性，而差的绩效沟通会带来无穷的负面影响。

年初HR小陈所在的公司引进了新的绩效考核方法，第一季度结束的时候，各业务部门纷纷展开了绩效沟通及绩效结果评估。但是在这个过程中，有的业务部门在绩效管理上翻车了。 一个还算优秀的员工，在绩效沟通之后，提了离职。

在询问后，了解到面谈过程大致如下：?

（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）

吴

王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明：吴总，我下班后还有点事……

吴

没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。

王明（无奈地）：那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）

吴

王明，绩效考核结果你也看到了……

（电话铃响，吴总拿起了电话，“喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……）

吴总（通话用了五分钟。放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）：刚才我们谈到哪里了？

王明：谈到我的绩效考核结果。

吴

喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我就不多说了，我们今天主要来谈谈不足。王明，这可要引起你的充分重视呀，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

王明：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？

（电话铃再次响起，吴总接起电话，“啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。”吴总放下电话）

吴

王明，员工应该为上级分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！

王明：我今年的KPI都已经完成了，可考核结果……

吴

考核结果怎么了？王明，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。

王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……

吴

吴总：你不要乱琢磨，你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

王明（心想：怨不得他的各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……

吴

好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！

王明（依然一头雾水）：……

吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。

显然这是一次失败的绩效面谈， 王明在这个过程中觉得很委屈，也不知道问题到底出在了哪里，于是带着委屈不爽的心情提出了离职。 那么，与员工沟通绩效时有什么要注意的事项，应该要沟通什么内容呢，绩效面谈的成功篇又是怎样的呢？

微软特别强调一对一的绩效面谈，微软认为有效的绩效面谈需要具备5个行为，分别是—— 同步、表扬、解决、提高、行动。

就是说在绩效沟通过程中，需要同员工同步绩效的理解及期望值，寻找员工闪光点进行表扬，解决员工绩效或者情绪等方面存在的问题，提高员工积极性和业绩，沟通完之后员工能更积极的采取行动。

作为HR，怎样提高业务经理的绩效沟通水平呢？