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基本事实

2017年6月6日，小薇到电梯公司处应聘。

2017年7月4日，签订劳动合同。

合同约定的期限为2017年7月4日至2020年12月31日，试用期为2017年7月4日至2017年12月31日。

在该合同中，双方约定员工手册作为该合同的附件。

1.在《员工手册》（四）员工有下列行为之一者，属于严重违反公司管理规定，予以辞退，公司不给予任何经济补偿。

2.试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者。

在员工休假管理规定中规定，病假申请需提供市级以上医院提供的诊断书，病志、挂号票、病理检查、化验单及影像等有关资料，经批准后方可休假，否则按旷工处理。

2017年6月22日，电梯公司组织新入职员工（包括小薇）培训，培训的内容为员工手册、企业文化、员工休假管理规定等，并进行考试，小薇在培训签到表上签字。

2017年7月4日，7月10日，小薇缺勤。

2017年7月11日，小薇向电梯公司处提供一张XX煤业集团总医院医生马XX出具的诊断书，该诊断书建议卧体休息一个月。

在该诊断书备注中注明无病志号诊断书编号无效。

2017年7月11日起，小薇并未在电梯公司处上班。

2017年8月9日，电梯公司认为小薇的在2017年7月11日至31日只提供一张医院诊断书，小薇的男朋友冯XX及其母亲均在该医院工作，利用职务之便未经挂号，没有走正规的就医流程，让马XX开具诊断书获取休假，没有任何领导批准休假，医院也不是市级以上医院，该休假不成立，属于旷工。

根据员工手册第十八条第四款规定，在试用期累计旷工5个工作日或累计10个工作日。

公司决定从2017年8月9日与小薇解除劳动合同。

小薇收到该解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁，要求：

1、裁决电梯公司终止与小薇劳动关系的决定无效，恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。

2、裁决电梯公司按照劳动合同的约定向小薇按时发放工资，按时为小薇缴纳社会保险。

3、裁决电梯公司赔偿小薇劳动关系解除日至恢复日之间的工资及保险损失。

2017年9月4日，仲裁裁决，对小薇的请求事项不予支持。小薇对该仲裁裁决不服，诉至本院。

小薇不服，向一审法院起诉。

一审法院认为：关于电梯公司与小薇解除劳动关系是否符合法律规定的问题。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方约定员工手册作为双方劳动合同的附件，因此小薇应当遵守员工手册的相关规定。

员工手册规定，试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者属于严重违反公司管理规定，公司予以辞退。

在2017年7月11日，小薇向电梯公司提供一份医院医生马XX出具的诊断书，该诊断书并没有经过挂号没有病志号，应为无效。

且出具该诊断书的马XX医生在询问中自认其在没有看见任何化验单、B超的前提下，仅仅凭借小薇的婆婆，也是同一医院的工作人员的述说就为小薇开具建议休息一个月的诊断书，也没有为小薇出具治疗方案，该诊断书的出具明显缺乏合理性。

而该诊断书意见也仅仅是建议休息一个月，不具有必然性。

小薇也没有提供其他证据证明其休息一个月的合理性。

因此电梯公司公司按员工手册和员工休假管理规定中的相关规定认定小薇在试用期内连续旷工5个工作日以上属于严重违反公司规章制度的行为并与小薇解除劳动关系符合法律规定，故小薇在本案的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

一审法院判决：驳回原告小薇的诉讼请求。

上诉人小薇上诉请求：请求撤销一审判决，依法改判支持上诉人在一审中提出的诉讼请求。

二审法院认为： 关于上诉人提出的单位系在上诉人怀孕期间单方面违法解除与其之间的劳动合同的上诉理由，经查，根据相关法律规定，《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。

本案中，双方在《劳动合同书》中约定员工手册（包含考勤管理和请休假制度）作为双方劳动合同的附件，并有上诉人本人签字的“员工手册、企业文化、员工休假管理规定等规章的培训签到表”及“企业文化规章制度考核测试题”在卷佐证，可以认定被上诉人已经告知上诉人本单位的关于员工考勤、休假管理及员工奖惩的相关规章制度。

上诉人于怀孕期间，未按照被上诉人单位考勤及休假管理的规章制度进行请假，在上诉人本人未到医院就诊的情况下，通过上诉人男朋友的母亲（医院工作人员）取得了并没有经过挂号的诊断书作为请假依据，并于7月11日之后一直未去单位上班，根据公司“员工手册”中相关规定，属于严重违反公司管理规定，予以辞退。

综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，可以认定本案中被上诉人系因劳动者严重违反用人单位规章制度而与其解除劳动合同，被上诉人无需为此支付上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金和提前解除劳动合同通知金。

故上诉人关于要求被上诉人继续履行劳动合同、按照劳动合同的约定向上诉人按时发放工资，按时为上诉人缴纳社会保险、赔偿上诉人劳动关系解除日至恢复日之间的工资及保险损失的上诉请求及理由没有事实及法律依据，本院不予支持。

综上，判决如下： 驳回上诉，维持原判。

案号：（2017）辽01民终12997号

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