说起绩效考核，甭管是哪家公司的HR，都皱眉头，因为呀，痛实在是不少。

1、属相不合： 如果不懂KPI、PBC、OKR、BSC、MBO等等新词，肯定会被评价OUT。这些令HR兴奋的灵丹妙药真正实施起来却收效甚微，是属相不合？还是就是个传说？

2、老革命也翻船 ：为推动绩效考核，请了个咨询公司，那么牛X，费用不低，但实施达不到期望的效果好烦

3、不懂业务、两头受气： HR在实施绩效考核前抱一腔热血期待超人出世拯救众生的效果，但人力资源做其他部门的考核方案因不懂业务绞尽脑汁，真实的情况往往却是：大部分的绩效考核在推行后让老板失望、同事抵触、自我怀疑，还要夹在老板和同事中间，两头受气。

4 、变化太快： 企业情况时刻在变化，方案没有一劳永逸性，太烦！

企业绩效考核的“成长史”，就是无数HR的“血与泪”：加班、熬夜、秃头、挨骂、抱怨…..

很多公司的绩效考核是如何设计的呢？

通常是由HR受命策划用的 老三板斧：1 、理解领导意图；2 、闭门造车；3 、一腔热血推行。

这种情况往往就会造成老板的一厢情愿、HR的想象加理论、管理层的一知半解、员工的莫名其妙、反正不是皆大欢喜的结局。因此，绩效考核如果只凭借一腔热情，最终只能落得HR心力憔悴。因为：

当然HR不能，就算你是杨修你也不能当杨修，否则杨修之死就是你的下场。

结合广大HR的痛点， 人力葵花商学院 邀请到 周琼老师 专门录制了绩效管理的线上课程，周琼在人力资源绩效管理有着丰富实战经验。

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手把手教你做好绩效考核方案

绩效考核3大原则

绩效考核新3板斧

成果引导4步骤

这时我们需要谈谈HR做绩效考核的原则了：

• 原则一：谁清楚实际情况谁就要参与进来

绩效考核必须根据公司的实际情况进行策划和设计，不能生搬硬套。实际情况就是老板的想法、同事的想法、企业的实际情况，谁最清楚谁就要参与策划和设计。那么谁最清楚呢？当然是具体板块的负责人。

• 原则二：绩效考核事关利益，是所有人的利益共同体，设计方案时共同体就要有代表参与。

企业为何会出现老板和HR埋头苦干，中间管理层却袖手旁观的现象？有些企业管理基础薄弱、分工不明，对提炼考核指标本身就有一定的阻力；再加上绩效考核策划者自身的认知错误和对实际情况不了解的原因，奖惩不合理、依据不统一、评价不公平的绩效考核方案自然也无法如愿推行！激励机制一旦无效，表面上只是伤害了员工的积极性，其实更深层的是员工的归属感、认同感和自尊心。内耗由此而生。“既然在公司赚不到钱，也没有发展前景，我还那么卖力工作干嘛？”

• 原则三：HR在绩效考核方案设计中要抓的关键点是沟通、沟通、再沟通，目的是达成战略共识、方案共识、心的共识。

HR在这个过程中要扮演好引导和推进的角色，是推动上下左右沟通一致，而不是自己做了个方案。本来没有最差的绩效考核模式，只有最合适企业的模式，企业需要的不是理论，而是大家对理论的共识与认同。所以HR既要有专业知识，还要有推动沟通共识的情商和大局观。

结合以上分析的问题和原则，笔者的观点是： HR部门是组织管理部门，绩效考核涉及到企业各板块，需要各部门管理人员都参与进来，一起共创完成。

为此，HR做绩效考核需要新三板斧： 赋能推动共识、四步引导成诗、合理有效落地。

赋能即帮助他人成功自己就成功了，如果我们有办法让参与人员完成自己所属范围的绩效考核方案设计，HR部门就成功了。自己做的，自己认同，自己执行起来理解到位！这样的目标分解、方案设计、落地执行的效果肯定好于单方方案。

赋能什么？赋能谁？这意味着HR不仅是自己懂，还会促进上上下下沟通共识，促动其他部门负责人一起做考核方案设计！

即HR采用促动技巧，设计好研讨推进议程，以工具、流程为导向，将开发绩效考核方案的思想、方法流程化、步骤化、工具化，推动参与考核方案设计的人一步一步使用工具表格，完成相关绩效考核方案设计。

HR促动团队完成考核方案设计，笔者总结以往经验，梳理形成了四个步骤引导出成果的方法。具体如下：

第一步：引导团队进行公司级和部门级KRAKPI研讨，意在完成上下共识、横向共识、目标分解，最终输出公司和各部门的KRA、KPI。具体分解动作、目的、涉及引导工具如下：（具体工具样表和阐述详见后续文章）

备注：KRA关键结果领域；KPI关键绩效指标

第二步：引导各部门负责人完成部门内到岗位的目标分解和绩效指标设计研讨，意在推动部门考核方案的指标萃取，输出部门考核关键指标总览和个人考核关键指标。具体分解动作、目的、涉及引导工具如下：（具体工具样表和阐述详见后续文章）

备注：PBC个人绩效承诺

第三步：引导各部门负责人完成岗位绩效考核方案设计，完成实施方案研讨。具体分解动作、目的、涉及引导工具如下：（具体工具样表和阐述详见后续文章）

第四步：引导各部门负责人掌握岗位绩效考核辅导流程、技巧，为后续的绩效管理效果打下基础。具体分解动作、目的、涉及引导工具如下：（具体工具样表和阐述详见后续文章）

备注：GROW为GOAL、REALITY、OPTION、WILL

通过非常烧脑的四步引导研讨、完成方案、技巧培训后， HR就完成了赋能促动团队共同完成绩效考核方案设计的任务了，为后续的工作打下了良好的基础。

方案设计完成了，尽管大家通过研讨形成了共识，但执行过程中还会遇到这样那样的问题，就需要HR进行方案试运行、复盘、改进、固化的流程做好绩效考核工作的推进，以促进绩效考核合理有效落地。

“成为业务的伙伴”这句话一直是挂在当代HR的嘴边的，这凸显了HR的价值导向。企业绩效考核HR新三板斧强调赋能、强调引导促动、强调系统参与共创，本质是目标管理中人本管理的思想的体现。当代HR，不只是做好后台管理支持，更重要的是做好赋能、协同共创成功。