人力葵花 kuihuahr

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作者：胡林 文章来源：行走的帆

中小型企业招聘难做几乎是很多很多HR都有的共识了，那到底该如何利用有限的资源挖掘到合适的人才，今天就为大家好好梳理一遍。

常见招聘压力

1. 招聘成本日渐增高

招聘网站的费用逐年增长，58、前程等等 渠道每年都在调整价格（基本等于涨价），但是招聘效果并没有同步调整。

一些新起的社交招聘渠道，各种收费更是玩得飞起，让HR直呼伤不起。

2. 对人才无法进行有效的科学评估

由于中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠猜（聊）或者做题。

许多缺乏系统工作方法的HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法，经常在人才决策时丧失话语权。

而部分通过外部采购人才测评工具的企业，经常会遇到测评环节表现很好的人才，在实际工作开展时表现却大相径庭。

其中原因是因为很多测评企业的测评样本来源于国外，缺乏本土化的样本数据。

3. 新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越，越来越追求个人最大化（彰显个性，保持真我），他们 找工作的时候更加关注工作的软性方面（喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等）。

所以对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说，挑战十分巨大。

4. HR自身营养不良

其一，人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节；纵使是人力资源专业的学生，其 专业知识与企业所需大相径庭（偏理论，轻实操），更不用说很多只是行政岗位的，都要顺便做招聘。

其二、HR岗位位重言轻，沦落为背锅侠， 在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。 业务部门用得顺心当然好，用得不顺心那就是HR的责任。

那在当下时势，中小型企业做招聘难道真的无处破壁了吗？

开篇我们讲到，企业的招聘成本在逐年提升，但效果却难言满意。

中小型企业最注重成本投入问题，但一味的降低招聘成本，效果只会越来越差。

中小企业HR一提到招人就会想到：

没有丰厚的待遇！

没有很强的品牌！

没有很强的发展空间！

对人才的培养是什么样的？我们的福利又是怎么样？

想到这些，是不是觉得招人太难？？？

这里有个简单的区分方式：

一般性岗位

关注重点： 是否具备相关经验，能否把事情做好。

核心技能/经验：做事的能力。

中层岗位

关注重点： 是否具备解决问题的能力，是否能够带领团队。

核心技能/经验：分析/解决问题、执行力、团队管理。

高层岗位

关注重点： 行业资源是否充足、人品是否过硬。

核心技能/经验：规划战略、经营管理、领导他人。

常见面试评估方法的优劣势对比：

曾国藩曾说，通过与下属官员散步，即可看出这个人是否是可塑之才。所以最后可以回到招聘的基本面，看是否可以予以录用。

何为基本面？

一、是观察候选人是不是人性善良 ，过往做业务的过程中，他是通过坑蒙拐骗，还是真诚的获得人的信任和帮助实现的？

这是做事的动机。动机不纯的人，皆不可用。

二、是观察这个人有没有很强的学习的意愿、动机、能力？

询问候选人，你做这个工作三五年，这个领域有没有看三五本专业的书，你告诉我看什么书，有什么样的内容，什么样的收获。

大体来说，学习意愿强的人，其自身的知识体系迭代的也会非常快。

好处是这样的人在职场里面适应能力很强，因为他会不断的突破自己现状，寻求更高的挑战，而这样人是很大程度上会成为高绩效的员工。